بانک سوال دبستان گرمه
بانک نمونه سوال ابتدایی متوسطه اول و دوم پایان نامه مقاله تحقیق کارآموزی کارورزی طرح توجیهی کار آفرینی پروژهبانک سوال دبستان گرمه
بانک نمونه سوال ابتدایی متوسطه اول و دوم پایان نامه مقاله تحقیق کارآموزی کارورزی طرح توجیهی کار آفرینی پروژهدانلود تحقیق آماده قالب word با عنوان مدیریت استراتژیک در شرکت سونی ۱۷ ص
مدیریت استراتژیک در شرکت های بزرگ
تنها امکانات ابزاری زیاد، برای انجام کارهای بزرگ کافی نیست. بلکه با امکانات محدود اما مدیریت قابل هم می‌توان کارهای بزرگ انجام داد.آنچه در حرکت کوچک‌سازی سازمانهای بزرگ به چند بخشی رخ می‌دهد، تغییر ساختار سازمانی و طراحی ساختار ناب است. وقتی قصد براین است که شرکتی بزرگ به‌علت کارایی
پایین به چند شرکت بخشی تقسیم شود، باید خدماتی از بیرون خریداری شود.در کوچک‌سازی چند پرسش مطرح می‌شود. نظیر فعالیت سازمان تک محصولی است یا چندمحصولی و کوچک‌سازی برای کدام بهتر است.برخی مدیران دولتی رغبت چندانی به کوچک‌سازی شرکتهای خود ندارند، چون فکر می‌کنند بازوهای قدرت خود را از دست می‌دهند. شرکتهای بزرگ برای موفق‌شدن و موفق‌ماندن از روشهای گوناگونی استفاده می‌کنند. این روشها در دهه‌های مختلف و باتوجه به شرایط زمان متفاوت هستند و این شاید یکی از دلایل مهم ماندگاری آنان در بازار باشد. تقسیم یک شرکت بزرگ به شرکتهای کوچکتر نیز یکی از این روشهاست که موضوع بحث دکتر ناصر میرسپاسی سخنران نخستین نشست مهرماه خانه مدیران بود. تقسیم یک شرکت بزرگ به شرکتهای کوچکتر که اصطلاحاً کوچک‌سازیDOWN ) SIZING) نامیده می‌شود، در دهه 1980 آغاز شد و امروز شرکتهای بسیاری این روند را تجربه کرده‌اند که برخی موفق و بسیاری ناموفق بوده‌اند. زیرا زمان و شرایط مناسب برای مبادرت به این کار بسیار اهمیت دارد. اگرچه چندبخشی‌کردن شرکتهای بزرگ با هدف کارآمدتر ساختن آنها در شرایط رقابتی بازار انجام می‌شود، اما این کار ممکن است بر بعضی واحدهای سازمان یا شرکت نظیر منافع سازمان یا شرکت در کل و یا تعدیل نیروی انسانی تاثیر بگذارد. بنابراین اگر این روند بدون تحلیل و تحقیقات مناسب و دقیق و بدون توجه به تمام جوانب صورت بگیرد، پیامدهای جبران‌ناپذیری را در پی خواهد داشت و ممکن است هزینه‌های سنگینی را متوجه شرکت کند. به گزارش خبرنگار ما، سخنران که مشاور واحدهای صنعتی و رئیس هیات مدیره انجمن علوم مدیریت ایران است، در سخنان خود در جمع مدیران اجرایی و اقتصادی سپس به تشریح وضعیت نیروی انسانی و روابط کار در شرکتهای چندبخشی یا(HOLDING) پس از کوچک‌سازی شرکتهای بزرگ، پرداخت. وی درباره آثار کوچک‌سازی شرکتهای بزرگ از نظر منابع انسانی، چگونگی تقسیم وظایف بین شرکت مادر و شرکتهای چندبخشی و امکان‌سنجی کوچک‌سازی و ایجاد شرکتهای اقماری از شرکتهای بزرگ سخنانی ایراد کرد. آقای میرسپاسی باتوجه به‌وجود تناقض میان تئوری و عمل در روند مدیریت سازمانهای ما گفت، متاسفانه ما گاهی در تئوریهای محض می‌مانیم و گاهی تنها به‌دنبال راه‌کارهای اجرایی هستیم اما «امانوئل کانت» ضمن اینکه این دو را لازم و ملزوم می‌داند، معتقد بود، «عمل‌کردن بدون اتکا به نظریه یک حرکت و فعالیت کور و نظریه‌پردازی بدون توجه به واقعیتها، فقط یک بازی ذهنی است.» وی افزود، اگرچه طی دودهه گذشته به کمک روش سعی و خطا برخی مدیران ما توانایی‌هایی را به‌دست آورده‌اند اما این دلیل کافی به‌نظر نمی‌رسد که چنین مدیرانی می‌توانند واحدهای بزرگ را اداره کنند. زیرا مدیران باید پیوسته و مستمر دانش و تخصص خود را افزایش و به‌روز نگه دارند. «پیتر دراکر» می‌گوید تنها امکانات زیاد ابزاری برای انجام کارهای بزرگ کافی نیست بلکه با امکانات محدود اما مدیریت قابل هم می‌توان کارهای بزرگ انجام داد. به‌نظر من امروز دنیا به سمت نواندیشی در حرکت است و کوچک‌سازی یاDOWN ) SIZING) اندیشه‌ای است که با ضرورت تحولات جهانی، تغییرات خاصی را حاصل کرده است. ما نیز باید بررسی کنیم که در این حرکت جدید چه اندیشه‌ای را باید در پیش بگیریم. اما در روند مدیریت استراتژیک تحولات زیر در مراحل مختلف وجود داشته است: - در مرحله اول تاکید روی بودجه بوده است. - مرحله دوم، بحث پیش‌بینی آینده مطرح شده است. - و مرحله سوم مرحله رشد تفکر استراتژیک است. عمده ویژگی مدیریت راهبردی (استراتژیک)، توجه به محیط‌های داخلی و بیرونی سازمان است که محیط بیرونی همان تهدیدها و محیط داخلی بحث قوت و ضعف سازمانی است. این مکتب، محیط‌ها را مورد مطالعه قرار می‌دهد و بررسی می‌کند تا چه‌اندازه اجازه داریم طرح خاصی را اجرا کنیم یا مثلاً آیا می‌توانیم یک شرکت بزرگ را چند بخشی کنیم یا نه. در بحث تهدیدهای بیرونی سازمان که برخی قوانین مانند قوانین کار یا مالیاتها وجود دارند، باید سعی شود چنین تهدیدهایی کنترل شوند، در نتیجه باید استراتژی خود را در مقابل این تهدیدها به‌خوبی تدوین کنیم. برای این کار باید محیط‌های بیرونی و داخلی به‌خوبی مطالعه شوند. به‌گفته آقای بِرگ(BURGE) «باید سعی شود بر محیط‌ها تاثیر بگذارید و تاحدی که محیط اجازه می‌دهد تصمیم بگیریم». باید سعی شود محیط‌ها را عوض کنیم نه تسلیم آنها شویم. وقتی تصمیم داریم شرکتی را هلدینگ یا چندبخشی کنیم، یعنی قصد داریم، آن‌را تغییر دهیم، پس اینکه تسلیم محیط نمی‌شویم، این یک تحول است اما اگر قرار است تسلیم محیط شویم باید آن‌را بسیار خوب بررسی و مطالعه کنیم. امروز تحولات مدیریت استراتژیک در صنایع، برمبنای کنترل عملکرد، پیش‌بینی آینده برمبنای گذشته، مدیریت برمبنای انتظار و مدیریت براساس واکنش سریع و قابل انعطاف است. سخنران در ادامه سخنان خود بااشاره به‌دیدگاه «دراکر» در این‌باره گفت، او می‌گوید، «این واقعیتی است که اتفاق افتاده است. آنچه که در حرکت کوچک‌سازی سازمانهای بزرگ به چندبخشی رخ می‌دهد، تغییر ساختار سازمانی و طراحی ساختار ناب است که این دو باانعطاف‌پذیری سازمانها قابل انجام است». سازمانها باید آنقدر انعطاف‌پذیر باشند که با تولید، تغییرات بازارها و قیمت تولید، خود را منطبق سازند اما باید دید چگونه می‌توان واحدهای صنعتی را انعطاف‌پذیر کرد تا بتوانند در مقابل تحولات و تهدیدات محیطی واکنش‌های سریع از خود نشان دهند. برای ایجاد ویژگی انعطاف‌پذیری در واحدهای صنعتی و سازمانها تنها می‌توان گفت، هرچقدر ارتباط این واحدها و سازمانها با جهان خارج بیشتر باشد انعطاف‌پذیری و واکنش‌های سریع افزون خواهد شد که همان بحث جهانی‌شدن است. همان‌طور که گفته شد برای ایجاد تغییر در یک سازمان، قصد براین است تا تحولی در آن رخ دهد، برای این تحول، باید اهداف به‌خوبی مشخص باشند، چه ایجاد تحول به‌صورت اصلاحی باشد، چه مهندسی دوباره. در هر حالت هدف از ایجاد تحول باید روشن باشد. محورهای اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در گذشته مدیریت استراتژیک منابع انسانی بانام کارگزینی شناخته می‌شد اما امروز این مدیریت بر چهار محور خلاصه شده است. 1 - محور یکپارچه‌سازی سازمان، بویژه از دید نیروی انسانی که سرمایه اجتماعی را ایجاد می‌کند. سرمایه اجتماعی همان میزان چسبندگی افراد جامعه یا کارکنان یک سازمان می‌تواند باشد که ممکن است فرهنگی باشد مثلاً آدمها و کارکنان چقدر نسبت به هم اعتماد دارند و چقدر به یکدیگر کمک می‌کنند و یااینکه آیا کارکنان منافع سازمان را بر منافع شخصی ترجیح می‌دهند یا نه. 2 - محور تحول، فراموش نشود که وقتی امنیت شغلی افراد در سازمان برهم بخورد دیگر به سازمان متعهد نخواهند بود. می‌توان این پرسش را از افراد بازخرید شده یا بازنشسته زودرس پرسید که چه احساسی نسبت به سازمان دارند. 3 - انعطاف‌پذیری و قدرت انطباق، یکی از محدودیتها یا تهدیدات بیرونی شاید طرح طبقه‌بندی مشاغل باشد که امروز در بسیاری از سازمانها این طرح که تعلق به 50 سال پیش دارد، اجرا می‌شود که بسیار قدیمی است. بنابراین لازم است در وزارتخانه‌ها و سازمانها، معاونتی با نام معاونت منابع انسانی که زیرنظر مستقیم مدیرعامل باشد ایجاد شود. 4 - محور کیفیت، یعنی کیفیت منابع انسانی و استراتژی سازمانها در تحول و رشد کیفیت منابع انسانی می‌باشد. در بسیاری از سازمانها هنوز کارکنانی هستند که حتی زیر دیپلم می‌باشند. پس باید استراتژی اتخاذ شود تا کیفیت تحصیلی این افراد افزایش و رشد یابد. دکتر میرسپاسی در ادامه سخنان خود در جمع مدیران افزود، وقتی قصد براین است تا شرکتی بزرگ به‌علت کارایی پایین به چند شرکت بخشی تقسیم شود یا به‌قولی غیرمتمرکز شود، باید خدماتی از بیرون خریداری شود. پس واحدهای داخلی که به ما خدمات می‌دادند باید منحل شوند. بنابراین وضعیت منابع انسانی این شرکت چگونه خواهد بود. آیا باید کورکورانه به چند بخشی‌کردن شرکتها اقدام کرد یا این کار واقع‌بینانه انجام شود؟ مثلاً بررسی شود باانجام کوچک‌سازی تصمیمات در شرکت مادر و شرکتهای اقماری، چگونه خواهد شد. واقعاً چرا شرکتهای دولتی خصوصی می‌شوند یا چرا یکباره سرمایه‌های ملی ایجاد می‌شود و در جایی دیگر شرکتهایی به‌فروش می‌رسند و رها می‌شوند. شاید اینها تعارض میان توسعه اقتصادی و عدالت اجتماعی باشد. امروز در کشوری چون انگلستان خدمات اجتماعی قابل قبولی ارایه می‌شود. اما نمی‌توان گفت که سوسیالیسم بد است یا کاپیتالیسم خوب است. ممکن است در یک کشور خدمات درمانی رایگان باشد و در جایی دیگر در یک بیمارستان کودکی را به‌علت نپرداختن هزینه‌های درمانی‌اش مرخص نکنند! اما این مقوله در سازمانها تفاوت می‌کنند. وقتی در سازمانی کوچک‌سازی رخ می‌دهد، عده‌ای از کارکنان کنار گذاشته می‌شوند و بعد خدمات از بیرون خریداری می‌شود.
متن کامل را پس از پرداخت وجه می توانید دانلود نمایید.لطفا مشخصات خواسته شده را جهت پیگیری پرداخت دقیق وارد نمایید.
نوع فایل ： word فایل زیپ شده
تعداد صفحات 17
حجم ： 97 kb
مبلغ قابل پرداخت 25000 ریال
پس از پرداخت موفق وجه به صورت خودکار به صفحه دانلود هدایت می شوید و می توانید فایل را دانلود کنیددر صورت هرگونه مشکل با پشتیبانی 09357668326 تماس بگیرید.
