امور اداری

چکیده

چشم انداز آموزش و پرورش در آینده، دورنمای نظام بسیار پیچیده ای است که در نگاه اول بروندادهای نهایی غیر قابل پیش بینی و غیر قابل تصور دارد ولی با توجه به اینکه هر آینده ای مبتنی بر گذشته است، آینده ی آموزش و پرورش بر اساس عملکرد گذشته ی آن پیش بینی می شود، به عبارت دیگر موقعیت های جدید حاصل پویایی و تحرک در موقعیت های گذشته است.  

کلیدواژه

امور اداری ، تشکیلات ، کارگزینی ، آموزش و پرورش

مقدمه

برای آماده کردن نسل حاضر برای زندگی در آینده، آموزش و پرورش باید با شناخت روح زمانه و نیازهای نشأت گرفته از آن، پاسخگوی تقاضاهای مبتنی بر شرایط جدید باشد و خود را با آن منطبق سازد . با انباشت مسائل جهانی و ملی و به طور دایم پویا و تغییر پذیر، آموزش و پرورش ناگزیر است با تدوین راهبردهای منطقی و واقع بینانه، خود را با حرکت نسل امروز هماهنگ کند و با مسائل حل نشده و اضطراب ها و بحران های ناشی از آن همچون هویت، اشتغال و کنکور روبه رو شود. از این رو اقدام به انجام تحولات اساسی در آموزش و پرورش به عنوان زیر بنای توسعه و برپایه نیازهای  امروز و تجربه های جهانی، ضرورتی اجتناب ناپذیر است .

توسعه در آموزش و پرورش را می توان در دو بعد نگرشی و ساختاری، مورد توجه قرار داد. راهبرد نخست بر تحول و باز نگری در حیطه نگرش ها در حوزه فکری کلان جامعه تکیه می کند و به باز تعریف مفاهیم اساسی تعلیم و تربیت می پردازد. پذیرش اندیشه ها و تفاوت ها، مدارا و انعطاف اساس این راهبرد است . راهبرد دوم تغییر در ساختارهای آموزشی و تربیتی را مد نظر قرار می دهد و بر پیشرفت کمی و کیفی با تأکید بر تحول در ساختارهای مدیریتی به سوی مدیریت های متخصص و عمل گرا تأکید می ورزد .

در این میان ، در دنیای امرور نقش مدیریت منابع انسانی برهیچ کس پوشیده نیست و تعریفی که از سازمان می شود، آن را مجموعه ای ار افراد می دانند که به منظور تحقق هدف های سازمان با یکدیگر ارتباط می یابند و به همکاری می پردازند. ار این رو می توان به نقش منابع انسانی در درون یک سازمان پی برد. چرا که در هیچ  تعریفی سازمان بدون انسان تصور نمی شود. پس لازم است توجه ویژه ای به سمت نیروهای درون سازمان به عمل آید. چرا که این افراد خود باعث رسیدن سازمان به هدف ها و برنامه های از پیش طراحی شده هستند.

 وزارت اموزش و پرورش  از نظر تعداد نفرات شاغل در آن  بزرگترین  سازمان دولتی ایران به شمار می رود ، آموزش و پرورش با ساختاری یاد گیرنده و یاد دهنده، می باید به این منابع مهم انسانی یعنی نیروی انسانی توجه خاص معطوف دارد،  از این گذشته نزدیک به 15 درصد بودجه کشور، در آموزش و پرورش به مصرف می‌رسد، ازاین رو شاید نظام تعلیم وتربیت بیشترین سهم بودجه دولتی را ـ صرف‌نظر از گستره کمی‌آن ـ به خود اختصاص داده است. با این وجود، جدای از تلاشهای فراوان معلمان و دیگر کوشندگان آموزش و پرورش، که به استناد قرینه های موجود ، در مقایسه با دیگر کارمندان سازمان‌ها و نهادهای دولتی، به طور میانگین بیشترین کار مفید را به انجام می‌رسانند، میزان کارآمدی و اثربخشی این نهاد،‌ به سبب نارضایتی عمومی‌از کیفیت خروجی‌های آن، پیوسته  در معرض توجه و انتقاد بسیاری از ناظران و صاحب‌نظران واقع شده است. از دیدگاه منتقدان، نظام فعلی آموزش و پرورش پاسخگوی خیل عظیم مطالبات، نیازها و انتظارات جامعه نیست و نیازمند تحولی جدی و اساسی است . منتقدان استدلال می‌کنند که با رویکردهای کنونی و بدون توجه به نیازها و تقاضاهای اجتماعی و محیطی (ملی و فراملی) روزافزون، نمی‌توان از این نهاد انتظار داشت تا رسالت و کارکردهای اساسی خود را به انجام رساند. از آنجا که بیشترین نیروی انسانی شاغل در آموزش و پرورش را معلمان تشکیل می دهندة پرداختن به چگونگی  وضعیت استخدامی آنان و مبادی ورودی معلمان به مدرسه از اهمیت بسیار برخوردار خواهد بود.

بیان مساله

آموزش مبنای توسعه است  و سرمایه های انسانی  در دنیای امروز ارزشی گرانبها تر از ثروتهای طبیعی و زیر زمینی پیدا کرده اند، این از آن روست که انسانهای دانا و توانا سرمایه های حقیقی و واقعی هر کشور را تشکیل می دهند، چرا که منبع پایدار هر جامعه، نیروی انسانی آن است که از لحاظ فکری، عاطفی و اجتماعی تربیت شده باشد( فروند 1973). از سوی دیگر بهبود کیفیت آموزش و پرورش در گرو تهیه و تدوین برنامه های مناسب  تحصیلی و آموزشی به منظور پاسخگویی به نیازهای دانش آموزان و بهبود کیفیت آموزشی معلمان است(باندی و وایلز 1382( و همه این موارد به مدرسه برمی گردد. در میان ارکان مدرسه، نقش معلم(  عامل نیروی انسانی) از همه مهمتر و چشم گیر تر است، اینکه به کار گیری معلمان از چه فرآیندی پیروی می کند و چه مراحلی را می پیماید، یا چه بخش ها و واحدهایی در وزارت آموزش و پرورش در گیر این مساله می باشند، اغلب از نظرها دور مانده است. چگونگی استخدام معلمان و دستگاهای دست اندرکارآن، در نمودارهای مختلف تشکیلاتی نهاد تعلیم و تربیت ایران، به طور معمول  وبارها دستخوش تغییر شده است.  با توجه به اینکه حجم عظیمی از فعالیت های وزارت آموزش و پرورش درگیر تامین و تربیت منابع انسانی مورد نیاز جامعه و از جمله برای خود این سازمان است، لذا توجه به نیروهای انسانی آن، در کلیه زمینه ها می تواند  این وزارت خانه را در تحقق هدف های آن یاری رساند.

اهمیت پژوهش

 جذب ، پرورش ، نگهداری و کاربرد مؤثر منابع انسانی به عنوان ارزنده ترین منبع استراتژیک، نیاز به تدابیر و ااقدامات آگاهانه و علاقمندانه دارد، برای این کار مدیران و متخصصان شایسته، دانشمند و با تجربه باید تربیت گردند تا سازمانهای خرد و کلان را به سر منزل مطلوب اقتصادی -  اجتماعی هدایت کنند و این توانایی یک هنر تخصصی به حساب می آید( میر سپاسی، 1376). در چشم انداز  توسعه اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی بیست ساله نظام جمهوری اسلامی ایران،  به جایگاه نیروی انسانی به گونه ای چشم گیر پرداخته شده است و قرار است در پایان برنامه بلند مدت این چشم انداز، جمهوری اسلامی ایران در زمینه علمی و فناوری  به جایگاه اول منطقه دست یابد و این موقعیت را تثبیت کند.( سند چشم اناز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404  هجری شمسی، 1383).

در لایحه برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران(1389- 1393) که پیش نویس آن به وسیله دولت دهم تحت عنوان" پیشرفت و عدالت ، هدف ها و راهبردهای زیر ارایه شده است:

1.       توجه به خطوط راهنمای الگوی اسلامی- ایران و توسعه در ابعاد مختلف فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی.

2.       تحقق عدالت در ابعاد فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و مدیریتی.

3.       ایجاد فضای مناست برای تحقق جهش بلند اقتصادی و اجتماعی. .(لایحه برنامه پنجم،پیشرفت و عدالت، ص40 ، ماده 55)

 در ماده 55 این برنامه بر: " تقویت هویت ملی جوانان، متناسب با آرمانهای انقلاب اسلامی، فراهم کردن رشد فکری و علمی و تلاش در جهت رفع دغدغه های شغلی، ازدواج، مسکن و آسیب های اجتماعی و توجه به مقتضیات دوره جوانی، نیازها و توانایی های آنان" ، تاکید شده است.(لایحه برنامه پنجم،پیشرفت و عدالت، ص 6)

بنا بر مفاد ماده 34، لایحه برنامه پنجم توسعه نیر:" دولت موظف است به منظور ایجاد تحول بنیادین در نظام آموزش و پرورش و ایجاد یکپارچگی آموزشی با هدف ارتقاء کیفی در سه حوزه دانش، مهارت و تربیت و نیز افزایش سلامت روحی و جسمی دانش آموزان...، طرح جامع تحول بنیادی و پرورشی را در سال اول برنامه تهیه و اجرا نماید. دولت همچنین ظیفه دارد برای تربیت نیروی انسانی متخصص و متعهد ، دانش مدار، خلاق و کار آفرین، متطبق با نیازهای نهضت نرم افزاری، با هدف توسعه کمی و کیفی اقدام هایی را انجام دهد..(لایحه برنامه پنجم،پیشرفت و عدالت، ص26 ، ماده 35)

همچنین در  راهبردها و سیاست هایبرنامه پیشنهادی وزیر جدید آموزش و پرورش، اصلاح نظام جذب، نگهداشت و توسعه منابع اتسانی به همراهی باز آفرینی مرجعیت معلم، بهبودجایگاه حرفه ای و ارتقاء منزلت اجتماعی معلمان، به چشم می خورد( جزئیات برنامه های آقای حمید رضا حاجی بابایی وزیر جدید آموزش و پرورش، ص 5)

 بنا براین، نقش منابع انسانی درآموزش و پرورش و لزوم توجه به آن ار مرحله برنامه ریزی تا جذب، استخدام، گرینش و نگهداری نیروی انسانی و رفتار فرد  در سازمان، می تواند زمینه ساز یک آموزش کارا و کار آمد برای گستره عظیمی از نسل آینده باشد، دکتر هوشیار بر این باور بود که کار مهم آموزش و پرورش یک اراده است و در مدارس کنونی ما متاسفانه  وسایل ادراک ارزش به هیچ وجه موجود نیست و بارزترین نمونه عدم رغبت به مواضع مکتبی در همین مؤسسات بی مسمی دیده می شود( شریعتمداری، 1383). به طور مسلم با آموزش، تربیت و جذب نیروهای ماهر، خوش فکر، عالم و خلاق و...ف تا اندازه زیاد می توان امکان درک ارزش ها را در سطح آموزش و پرورش فراهم آورد.

 در حال حاضر معلمان در ایران  از ورودی های مختلف به مدرسه‌ها راه پیدا می کنند. مرکزهای تربیت معلم، آزمون سراسری، انتخاب از‌دبیرستانها و ادامه تحصیل تا سطح کاردانی پیوسته، جذب نیروهای حق التدریس ، برگزاری آزمون های ادواری از جمله آنهاست.  نظام تعلیم و تربیت در سال 1383، لزوم ارتقاء سطح تحصیل معلمان  را دریافت، به موجب تصویب نامه اسفند ماه سال 1383 شمسی، دولت،"حداقل مدرک تحصیلی برای ورود تدریس در دوره ابتدایی، کارشناسی است. البته در مناطق محروم، به کارگیری آموزگاران با مدرک کاردانی  صورت می‌گیرد، اما معلمان بایستی درطول مدت کار، ارتقای مدرک پیدا کنند. برای استخدام دردوره های راهنمایی و‌دبیرستان نیز، مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد عنوان شده است که در منطقه های محروم معلمان می‌توانند با مدرک کارشناسی استخدام شوند، به شرطی که در حین کار، بتوانند ارتقاء مدرک بیابند."

 اما آمار وضعیت موجود معلمان آموزش و پرورش، برخلاف اغلب تصویب نامه های دولت و مجلس است. برای مثال  مدیرکل دفتر برنامه ریزی و توسعه مدیریت وزارت آموزش و پرورش ، در سال 1384اعلام کرده است که:" در حال حاضر بیش از یک میلیون معلم در سراسر کشور مشغول به کار هستند که 47 درصد آنان دارای مدرک  لیسانس و بالای آن ، 30 درصد فوق دیپلم و حدود 23 درصد دیپلم و زیر دیپلم هستند (یعنی حدود530هزار معلم! )"( خبرگزاری مهر،۱۳۸۴/۰۹/۰۲)

آمار نامه رسمی وزارت آموزش و پرورش نیز  این مورد را تایید می کند: میانگین تحصیلات کارکنان آموزش و پرورش در سال تحصیلی 1383- 1384، 24/13 بوده است که بنابر آمارها و در مقایسه با سالهای پیش روندی رو‌به بهبود و ترمیم دارد.

6/41 درصد نیروی انسانی دارای مدرک لیسانس و بالاتر و 6/32 درصد نیز مدرک فوق‌دیپلم دارند و البته 8/25 درصد کارکنان دارای تحصیلاتی درحد دیپلم و کمتر از آن می‌باشند. این آمار و ارقام در مقایسه با موارد مشابه با 48 کشور جهان که مورد بررسی قرار گرفته‌اند, مطلوب نیست.

جدای از این به دلیل سیاستهای خاص استخدام نیروی انسانی, مناطق برخوردار دارای مازاد نیروی انسانی به‌ویژه در دوره ابتدایی می‌باشند, این در حالی است که مناطق محروم با کمبود نیروی انسانی رو‌به‌رو هستند, ضمن این که نسبت نیروهای پشتیبانی به کل نیروی انسانی موجود به ویژه در واحدهای آموزشی در سالهای اخیر کاهش یافته است (آمار سال تحصیلی 81-80 تا 84-83 وزارت آموزش و پرورش).

همچنین مدیرکل دفتر ارتقاء مهارت های حرفه ای و تربیت معلم‌ وزارت آموزش و پرورش در سال 58 اظهار داشته است که : ..." 300 هزار معلم دارای مدرک معادل در آموزش و پرورش وجود دارد ... و با توجه به مصوبه‌های قانونی،همه معلمان کشور می باید طی 6 سال، تا یک سطح تحصیلی ارتقاء پیدا کنند. در ماموریت جدید مراکز تربیت معلم با بیش از یک میلیون معلم روبرو است که باید ارتقاء سطح تحصیلی بیابند"(خبرگزاری مهر،29 اردبیهشت  و 2 شهریور 1385)

 حال باتوجه به این وضعیت ، جای پزسش است که آیا آگاهی های معلمان دیپلم  و زیر دیپلم،  می تواند با  توقع ونیاز های امروز جامعه ازمعلم، سازگار است؟  معلم امروز باید خود را از حالت صرف انتقال دانش و معلومات خارج سازد و به عنوان فرد راهنما و هدایت کننده جریان یادگیری نظاره نماید. او باید روش های فعال تدریس را ابتدا خود بیاموزد وسپس آنها را  در کلاس درس  به کار گیرد؟ 

در آزمون سراسری سال 85 13، نزدیک به 60 تا 65 هزار نفر در دوره های آموزش عالی تربیت معلم، زیر نظر آموزش و پرورش ثبت نام کردند و تعداد دانشجویان مراکز تربیت معلم از 5 هزار و 160 نفر، به 10 هزار نفر افرایش پیدا کرد . همچنین شاخص آموزش های کوتاه مدت کارکنان آموزش و پرورش از 40 ساعت در سال به 73 ساعت در سال ارتقاء پیدا کرده است. با این حساب در 2 سال دیگر یعنی  درسال 1390 مراکز تربیت معلم کشور تنها 10 هزار نیروی دارای مدرک لیسانس و فوق لیسانس، به آموزش و پرورش تحویل خواهد داد. با این روند  و به این ترتیب، مدت 53 سال طول خواهد کشید که تعداد 530 هزار معلم فوق دیپلم ، دیپلم و زیردیپلم ( حتی بدون در نظر گرفتن آن بخش از کادر آموزشی که بازنشسته میشوند ونیروهای جدیدی که جایگزین آنان می گردند) ارتقاء سطح تحصیلی بیایند و با مصوبه دولت در سال 1383 مطابقت کیفی پیدا کنند. بنابراین با توجه به اینکه در هر 3 سال سطح علمی جهان دوبرابر می شود ، با در نظر گرفتن ظرفیت های پایین کانون های تربیت معلم در کشور، این امر غیر منطقی به نظر می رسد و راه حل های دیگری  را می طلبد( ابراهیم کارخانه ای عضو کمیسیون آموزش و تحقیقات مجلس هفتم)

 لذا افزایش دانشگاهای تربیت معلم و بالا بردن کیفیت‌آنها  می تواند از ضرورت های مهم آموزش و پرورش ایران به شمار آید. بایستی با ترتیب دادن آموزش های ضمن خدمت فرهنگیان، به درس های روش  تدریس و تولید و‌ کاربرد مواد آموزشی بهای بیشتری داده شود و در تدریس این گونه درس ها،  تنها به بخش نظری و عنوان ها اکتفا نگردد. آماده کردن معلمان کنونی نظام آموزشی برای استفاده از روش های فعال تدریس در فرآیند یاددهی و یادگیری به صورت دوره های بلند مدت و کوتاه مدت نیز از ضرورت هاست .

 بنا بر گفته های حسین نقوی یکی از کارشناسان شرکت کننده در میزگرد معاونت برنامه ریزی و توسعه مدیریت، در اجلاس روسای مناطق آموزش و پرورش :  از مجموع 720 هزار نیروی استخدامی در وزارت آموزش و پرورش پس از انقلاب ، تنها 330 هزار نفر آنان  از مراکز تربیت معلم استخدام شده اند و هنوز آماری‌در مورد  چگونگی فارغ التحصیل شدن و  چگونگی صلاحیت تخصصی معلمی47 درصد نیروهای انسانی  دارای مدرک کارشناسی و بالاتر که در آموزش و پرورش به کار گرفته شده اند، در دسترس نیست.

بررسی تحقیقات انجام یافته در زمینه نیروی انسانی در آموزش و پرورش نشان می دهد که بیشتر این  پژوهش ها در مجموع به بررسی وضعیت نیروی انسانی موجود پرداخته اند  و هدف آنها نوعی برآورد نیروهای موجود و تصمیم گیری در خصوص پیش بینی نیازهای نیروی انسانی در آینده است، در این گونه بررسی ها کمتر به مسئله دیدگاهها در خصوص برنامه های چگونگی و کیفیت وشرایط به کار گیری نیروی انسانی در این وزارتخانه  پرداخته شده است .

بنابراین پرداختن بیشتر به این مساله و بررسی و واکاوی برنامه ها و دستوالعمل های موجود ، ضرورتی ناگزیر است، چراکه تا روشن نشود که مجریان ، خود  تا چه اندازه به این برنامه ها و دستوالعملها باوردارند و تا چه اندازه در راستای اجرای موفق  آن تلاش می کنند، همچنان پرسش های بی پاسخ در اذهان باقی خواهد ماند. به هر حال  آمورش و پرورش تا زمانی که منابع  انسانی و اهمیت آن را نشناسد، امکان ندارد پیشرفت کند و قادر تخواهد بود که در سطح ملی و بین المللی، به تربیت انسانهای شایسته بپردازد.

هدف

هدف این بررسی "جایگاه انتخاب نیروی انسانی در ساختار وزارت آموزش و پرورش و چگونگی ورود معلمان به دستگاه تعلیم و تربیت  است"، به عبارت دیگر، این پژوهش در پی آن است که نهادهای در گیر با امر انتخاب معلمان در آموزش و پرورش را باز شناسد.

پرسش های پژوهش

1.       مسئولیت انتخاب نیروی انسانی( معلمان) ، بنا بر ساختار تشکیلاتی وزارت آموزش و پرورش بر عهده کدام بخش از این وزارتخانه است؟

2.       نهادهای درگیر با امر انتخاب معلم در آموزش و پرورش کدامند؟

کلید واژه ها: وزارت آمورش و پرورش ، ساختار و  تشکیلات، تفویض اختیار، نمودار سازمانی، معلم، مدرسه.

تعاریف عملیاتی

وزارت آموزش و پرورش: وزارتخانه، بنابر تعریف عبارت است از یک واحد سازمانی مشخصی که به موجب قانون به وسیله دولت ایجاد و اداره می شود . وزارت آموزش و پرورش، وزارتخانه ای است که به دستور دولت امور مربوط به تعلیم و تربیت و آموزش عمومی کشور را بر عهده دارد.

ساختار و  تشکیلات: ساختار به عنوان یکی از اجزای سازمان تعریف می شور که به میزان رسمیت، تخصص گرایی، تقسیم کار، پیچیدگی، تعداد سطح ها در سلسله مراتب، تمرکز وداشتن استانداردها اشاره می کند.(کونتر و اودانل، 1986) در این بررسی، ساختار و تشکیلات آموزش و پرورش در نظامهای مختلف آموزشی(متمرکز، نامتمرکز و نیمه متمرکز) مد نظر است که تعیین کننده روابط رسمی در سازمان و نشان دهنده سطوح سلسله مراتب تصمیم گیری و اداری و میزان حیطه نظارت می باشد و نیز نشانگر افرادی است که به صورت گروهی حرفه ای در بخش های مشخص با تقسیم کار در ارتباط با یکدیگر می با شند و بر اساس روشهای یکسان و استاندارد کار می کنند.

نمودار سازمانی: نمودار سازمانی  ، به نمایش گرافیکی ساختار و سلسله مراتب یک سازمان گقته می شود.

تفویض اختیار: تفویض اختیار فرایندی است که در آن اقتدار از یک سطح مدیریتی به سطح دیگر انتقال می یابد، به عبارتی دیگر مدیر بخشی از اختیارخود را به زیر دستان انتقال می دهد تا ماموریتی را که برای سازمان تعریف شده است به انجام برسانند( اقتداری، 1362) گفتنی است که تفویض اختیار رافع مسئولیت نیست. در این بررسی تفویض اختیار به معنای میزان واگذاری اختیارو فرصت ها و روشن بودن  مسئولیت ها  در آموزش و پرورش کشورهای گوناگون است.

مدرسه:  مدرسه را جائی گویند که در آن درس دهنده و به مدرسه آموزشگاه نیز گویند. در آئین نامه مربوط به سازمان در درجه بندی مدارس ( مصوبه مجلس، سال 1362 ) در تعریف مدرسه آمده است که : مدرسه سازمانی است که بر مبنای معیارهای رسمی تأسیس می شود و با نظارت ادارات آموزش و پرورش مسئولیت اجرای برنامه های مصوب آموزش و پرورش کشور را در سطح تحصیلی معین عهده دار می گردد. ( صافی ؛ 1378، ص 12 )

معلم: در این پژوهش به کلیه کسانی که تحت عنوان آموزگار برای تدریس به دانش آموزان مدارس دوره ابتدایی و با نام دبیر برای تدریس به داتش آموزان دوره های راهنمایی و دبیرستان به استخدام وزارت آموزش و پرورش در می آیند، معلم گفته می شود.

شیوه های استخدام وجذب معلمان

  درنظام آموزشی ایران، بی علاقگی وکم توجهی جوانان صاحب استعدادهای درخشان به اشتغال در آموزش وپرورش در واقع مسئله ای فراگیر وعمومی است .این پدیده ی اجتماعی در مملکت ما دلایل مختلفی دارد.که مهمترین آنها پایین بودن سطح جاذبه ی شغلی،موقعیت اجتماعی ،اقتصادی،مالی واستخدامی معلمان است.

این یک واقعیت اجتناب ناپذیر است که وقتی افراداز نظر تحصیل وتخصص به درجه ی اجتماعی والاتر معلمان تغییر دهیم . لیسانس،فوق لیسانس ودکتری راه می یابند،بیشتر به انتخاب مشاغلی گرایش پیدا می کنند که پردرآمدوباموقعیت اجتماعی بالاتر است.این گونه حرفه ها ومشاغل ،قهراً گروه شایسته تر راجذب می کنندودرنتیجه فقط گروهی به مشاغل رده ی دوم روی می آورند که به دلایل مختلف ،توفیق دسترسی به مشاغل پردرآمد مزبور رانداشته وناگزیربه سوی حرفه ی معلمی روی آورده اند.تازمانی که برای جذب بهترین وبیشترین متقاضی اشتغال به حرفه معلمی شرایط مساعد حاصل نشود،وضع بدین منوال خواهد بود.

بدون تردید وضع مالی واقتصادی زندگی معلم نیز در بی اشتیاقی جوانان صلاحیتدار نسبت به این رشته نقش بسزایی دارد.اگر انتظار این است که معلم از سطح بالای تحصیل وتخصص برخوردار باشد، به ناگزیر بایستی معیارهای اشتغال واستخدام رادر جهت تأمین مزایای مالی بیشتر وشأن والاترمعلم هماهنگ ساخت. چراکه اگر سودای ترقی وبا لندگی اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی رادر سر می پرورانیم وطا لب آن هستیم که آموزش وپرورش همگام باعلوم وفنون جدیدپاسخگوی نیازهای جامعه باشد،بایدباتدوین قوانین وافزایش اعتبارات،برجاذبه های شغلی معلمان افزوده شود تادسترسی به فرد شایسته وآزموده برای کار تعلیم وتربیت فراهم آید.

برای تحقق این منظور نیز می توان از تجارب وراهکارهای کشورهای جهان که دراین زمینه دارای تجربه های گران بها  هستند بهره گرفت. 

نخستین شرط انتصاب معلمان مدارس درژاپن داشتن گواهینامه معلمی است وبعدداوطلبان شغل معلمی بایددرامتحان تعیین صلاحیت حرفه ای که هیئت آموزش وپرورش ایالت یاشهرداریها به عمل می آورند،شرکت نمایند.پس از توفیق در امتحانات مذکور زمینه برای استخدام آنان در سطح تحصیلی مورد درخواست فراهم می شود.آزمون تعیین صلاحیت حرفه ای معلمان شامل مصاحبه ،آزمون کتبی وشفاهی از اطلاعات عمومی داوطلب وشایستگیهای حرفه ای وی در زمینه ی روشهای تدریس وتواناییهاوقابلیتهای تخصصی اوست.علاوه برآن،ازمعلمان ورزش وهنرامتحانات عملی وکارگاهی نیزبه عمل می آید.انتصاب معلمان درمدارس خصوصی توسط مدیریت یاشورای مدرسه صورت می پذیرد وکلیه معلمان پس ازاستخدام به عنوان کارکنان ارشد دولت محلی محسوب می شوند.

 در این گشور، حقوق معلمان مدارس دولتی براساس دو عامل تحصیلات ومدت خدمت مشخص می شود. اگرچه  میزان حقوق معلمان مدارس ابتدایی ودوره ی اول ودوم متوسطه باهم منفاون است، ولی حقوق کلیه  معلمانی  که دارای تحصیلات یکسان هستند،برابرمی باشد.هر سال براساس قانون افزایش حقوق معلمان مدارس دولتی، مصوب 1974تجدیدنظربه عمل می آید تاقدرت خرید معلمان وسطح رفاه مادی آنان  کاهش نیابد، .علاوه بر این، هردو سال یکبار از ارتقای پایه برخوردار می گردند. دراین ارتباط به معلمان شایسته ارتقای اضافی داده می شود.       

همه معلمان علاوه برحقوق ماهانه از کمکهای غیرنقدی کمک به خانواده، کمک هزینه،تطبیق باهزینه ی زندگی، کمک هزینه ی مسکن، کمک هزینه ی رفت و آمد و پاداش دریافت می دارند.

پاداشی که هر سال سه بار به معلمان داده می شود، معادل 5 برابرحقوق ماهانه هر معلم است.افزون برتسهیلات مالی یاد شده، کلیه معلمان از مزایای دیگری که توسط «انجمن کمک متقابل به مدارس » دراختیارآنان قرارمی دهد، استفاده می کنندواین کمکها عبارت اند از:

1- مزایاوکمکهای کوتاه مدت

2- مزایای بلند مدت 

مزایای کوتاه مدت شامل هزینه های بهداشتی ،زایمان ،وامهای اضطراری وغیره می شود. اما مزایای بلند مدت کمکهایی مانند مقرری سالانه بازنشستگی ،مقرری از کار افتادگی رادربرمی گیرد.

 در سالهای اخیر، شورای مرکزی آموزش وپرورش ژاپن، باتوجه به این اصل که هیچ تغییروتحولی درنظام آموزش وپرورش صورت نمی گیرد،مگرآنکه از همکاری معلمان شایسته وزبده باسطح رضایت مندی بالایی نسبت به شغل خود برخوردارباشد.دست به اجرای طرحی در جهت ارتقای کیفیت برنامه های مراکز تربیت معلم وفراهم سازی امکانات رفاهی بیشتر برای معلمان زده است.

مهمترین مواداین طرح عبارت اند از:

1- به منظورانتخاب معلمان واجد شرایط یک دوره  یک ساله یادو ساله ی آزمایشی درنظر گرفته شده است که به طور دقیق عملکرد معلمان توسط والدین،مدیران،همکاران ودرپاره ای از مواقع دانش آموزان مورد ارزیابی قرار می گیرد.

2-حقوق معلمان باتوجه به کاری که انجام می دهند بایددر سطح بالاتری نسبت به حقوق کارکنان سایرمشاغل باشد،زیراتوجه به این اصل باعث می گردد افراد زبده تروصالح تری جذب حرفه معلمی شوند.

3-اتحادیه های صنفی معلمان ومقامات محلی آموزش وپرورش موظف اند به منظور بالابردن دانش وتواناییهای علمی مهارتهای آموزشی معلمان از طریق آموزشهای ضمن خدمت ودوره های باز آموزی باهمکاری موسسا ت آموزش عالی و دانشگاهها اقدامات موثری رابه عمل آورند.(آقازاده،1380)

برای مثا ل،اگربه طرحهای توسعه ی تربیت معلم وتغییرات مربوط به آن طی دودهه ی اخیر که در صفحات گذشته بدان اشاراتی شد،توجه کنیم درمی یابیم که نظام تربیت معلم،برای دوره های مختلف در طول سالهای گذشته،دوره های متفاوتی داشته است. به دنبال پیروزی انقلاب اسلامی وتغییردردورهای آموزشی تربیت معلم،دانشسراهای مقدماتی وراهنمایی تحصیلی ومراکز تربیت مربی،تعطیل ومراکز تربیت معلم دوساله در رشته های مختلف دایرگردید.این تغییرکه براساس سلیقه وعلایق فردی مدیران سطوح بالای وزارت آموزش وپرورش صورت گرفته است،حجم عظیمی از سرمایه،کاروتلاش در جهت برنامه ریزی درسی،تألیف کتابهای درسی وایجاد امکانات وتجهیزات مناسب برای این دوره هارابه دنبال داشت.پس از گذشت چند سال به دلایل باز شناخته نشده ای دانشسراهای تربیت معلم دوساله وچهارساله درکنارمراکزدوساله تربیت معلم تأسیس شدند .این دانشسراهاپس ازمدتی فعالیت،باردیگربه تعطیل گراییدند.حال این سوال مطرح می شود که براساس یافته های چه تحقیقاتی دانشسراها دایر شدندودلایل انحلال آنها چه بوده است؟هزینه هااز بین رفته وتلاشهای انجام شده دراین جریان راچگونه می توان جبران نمود؟وسرانجام،نتایج حاصل از این تصمیمات که فاقدپشتوانه تحقیقاتی بوده است چه تأثیرات منفی برروند توسعه ی تعلیم وتربیت مربیان ومعلمان کشور داشته است؟به هرحال،برای تضمین سلامت وصحت در تصمیم گیری حتی درباره ی ساده ترین مسائل آموزش وپرورش به عمیق ترین وپیچیده ترین پژوهشها وبررسیها نیازمنیم وتنها یافته های پژوهشهای حکیمانه می تواند مارادر تصمیم گیریها،اجرای برنامه ها،ارزشیابی واصلاحات آموزشی سنجیده یاری دهد وامیداست این نگرش که قبل از هر تصمیم یااقدام دراجرای هرطرح آموزش،نخست به امر بررسی وپژوهش بپردازیم وبعد،به اجرای آن مبادرت ورزیم به صورت یک قاعده واصل کلی موردعنایت کسانی قرار گیرد که مشتاقانه درصددجستجوی اندیشه های تازه هستند وخواستار آن اند که نظام آموزش وپرورش کشورمان باتحولات وپیشرفتهای جدیدهمگام باشد.

 جایگاه تربیت و به کارگیری معلم درقوانین آموزش و پرورش

به موجب قانون های موجود ، بخش های در وزارت آموزش و پرورش، متولی امر جذب و تامین و تربیت نیروی انسانی موردنیاز( معلمان) می باشند، این بخش ها ماموریت های زیر را بر عهده دارند:

الف: تامین و تربیت نیروی انسانی، شامل انتخاب، استخدام، آموزش، ارزیابی، نگهداری، تشویق و تنبیه، ارتقاء و خروج کارکنان از سازمان را شامل می شود که باید یکجا و جامع و یکپارچه بدان توجه نمود و از نظر سازماندهی نیز این انسجام و یکپارچگی را حفظ کرد. توجه به تشکیلات آموزش و پرورش در ارتباط با انجام وظیفه های یاد شده نشان می دهد که سازمانهای زیر به طور موازی و متداخل تشکیل یافته اند:

•        امور اداری و مالی (به طور معمول در حد معاونت)

•        امور مربوط به تامین و تربیت نیروی انسانی (به طور معمول در حد معاونت) (به طور معمول در حد معاونت)

•        امور مدارس عالی فنی حرفه ای(به طور معمول در حد دفتر یا اداره کل)

•        امور مربوط به هماهنگی هیاتهای رسیدگی به تخلفات(به طور معمول در حد دفتر یا اداره کل)

   در حالی که در نمودارهای متوالی معاونت اداری و مالی، اداره کل تعاون و تامین اجتماعی و اداره کل تشکیلات به طور مشخص، هریک با بخشی از ماموریت های یاد شده فعالیت می کردند، در معاونت تامین و تربیت نیروی انسانی دفاتر تربیت معلم، دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی، اداره کل آموزش ضمن خدمت، دبیر خانه هیات مرکزی گزینش هم وجود دارشت. این معاونت بخشی از فرایند انتخاب و گزینش اخلاقی کارکنان را نیز به عهده می گرفت و از همه مهمتر برنامه ریزی نیروی انسانی نیز در شمار وظایف آن بود. بحث استخدام و بازنشستگی را معاونت اداری و مالی و ارزیابی را هر یک سازمانها خود به طور غیر متمرکز انجام می دادندو بحث اخراج کار کنان  تخلف کاررا کمیته رسیدگی به تخلفات عهده دار می بود.

   معاونت فنی- حرفه ای بخشی از وظیفه معاونت تامین و تربیت نیروی انسانی در ارتباط با مراکز تربیت معلم را نیز خود راسا به عهده داشت. لذا با یک کالبد شکافی نه چندان پیچیده پراکندگی موجود در خصوص برخورد با نیروی انسانی نشان دهنده سر درگمی سازمانها، و کارکنان بود و این خود دشواریهای اساسی را در سیاست گذاریها، برنامه ریزی و ارتباطات و هماهنگی پدید می آورد.

ب: سیاستهای اجرایی تامین نیرو در دوره های مختلف

- سیاستهای اجرایی تامین نیرو در دوره ابتدایی

بر اساس پیش بینی هایی که به وسیله دفتر هماهنگی طرحها و برنامه ریزی توسعه به عمل آمد. شماره دانش آموزان ابتدایی در پایان برنامه دوم (1378) حدود یک میلیون نفر نسبت به آغاز برنامه مذکور کاهش می یافت . برهمین اساس برآورد نیروی انسانی دوره ابتدایی نیز به تعداد 49 هزار نفر کمتر از تعداد نیروها در سال 1372 می شد.

لذا با توجه به  این پیش بینی  برنامه تامین و تربیت نیروی انسانی دوره ابتدایی در برنامه دوم  به طور عمده در مراکز تربیت معلم پیش بینی گردید و دانش آموزان دانشسراها و آموزشیاران نهضت نیز تامین کنندگان این نیاز بودند.

از طرف دیگر برای برای جذب جایگزین خروجیهای این دوره ، یعنی ارتقاء یافتگان به مدرک های تحصیلی بالاتر که به سایر دوره های آموزشی انتقال می یابند و بازنشستگان ، بیماران صعب العلاج ، مرگ و میر و ... ، نیز تصمیماتی اتخاذ شده بود.

در مجموع تعداد پذیرش دانشجو برای مراکز تربیت معلم  به منظور تامین معلم مراقب بهداشت و مربی پرورشی مورد نیاز طی برنامه 32310 تن برآورد شده بود و علاوه برآن، پذیرش دانشجو در دو سال آخر برنامه برای تامین نیرو در سالهای اول و دوم برنامه سوم به تعداد 11000 نفر اضافه میگشت که در نتیجه کل تعداد پذیرش دانشجو طی دوره برنامه  می بایست به43310 نفر می رسید.

- سیاستهای اجرایی تامین نیرو  در دوره راهنمایی تحصیلی

نیروی انسانی مورد نیاز توسعه آموزش راهنمایی تحصیلی در برنامه دوم توسعه اقتصادی ، اجتماعی ، فرهنگی، می بایست به وسیله مراکز تربیت معلم تامین می شد و علاوه بر آن تعدادی از معلمان ابتدایی طی سالهای برنامه در دوره های ادامه تحصیل ضمن خدمت فرهنگیان که مدرک تحصیلی کاردانی اخذ کرده اند به این دوره انتقال می یافتد. تعدادی از نیروهای دوره راهنمایی تحصیلی نیز به دلیل اخذ مدرک بالاتر به دوره متوسطه انتقال پیدا می کردند و گروهی نیز از طریق بازنشستگی و سایر موارد از سیستم خارج می شدند که  برای این گروه نیز بایستی نیروی جایگزین در نظر گرفته می شد.

در مجموع تعداد پذیرش دانشجو برای تامین نیروی مورد نیاز توسعه در سالهای اول و دوم برنامه سوم با در نظر گرفتن نیروی مورد نیاز مشاوره ی دوره راهنمایی بالغ بر 58713 تن در نظر گرفته شده بود.

- سیاستهای اجرایی تامین نیروی انسانی در دوره متوسطه

توسعه آموزش متوسطه طی سالهای برنامه دوم نیاز به 78804 نفر نیروی انسانی در سطح کارشناسی می داشت، در این خصوص مبنای برآورد ها     عبا رت  بود از:

- نیاز توسعه نیروی انسانی بر اساس افزایش  شمار دانش آموزان

- بهبود کیفی آموزش متوسطه از طریق افزایش نسبت نیروهای متخصص در سطح کارشناسی.

 بخش عمده نیروی انسانی دوره متوسطه نیز می باید از طریق جذب دانشجویان رشته های دبیری تامین می گردید. یعنی دانشجویان متعهد خدمت به وزارت آموزش و پرورش  که پس از فراغت  از تحصیل به استخدام آموزش و پرورش در می آیند. بر اساس این پیش بینی معلمان شاغل نیز که به اخذ مدرک کارشناسی  ناپیوسته نایل می شدند، با توجه به رشته تحصیلی و بر اساس نیاز مناطق آموزشی به دوره متوسطه انتقال می یافتند.

بقیه نیروهای مورد نیاز دوره متوسطه از طریق استخدام فارغ التحصیلان دانشگاه تامین می گشت.

در برنامه دوم علاو ه بر نیروی انسانی موردنیاز دوره آموزش متوسطه در سطح کارشناسی (85830 تن) نیروی مورد نیاز مشاوره راهنمایی (5130 تن) مدارس کودکان استثنایی ( 13880تن) مدارس تیز هوشان (1520تن) در سطح کارشناسی مورد نظر قرار گرفته است ، براین اساس مجموع نیرو در سطح کارشناسی با منظور کردن افت ناشی از ترک خدمت در سکل های مختلف ( 106360تن ) بالغ می گردد.

ج: برنامه ریزی نیروی انسانی  در وزارت  آمورش و پرورش

 با توجه به شرح تشکیلات و اطلاعات نمودارهای سازمانی به طور معمول، برنامه ریزی نیروی انسانی  در وزارت  آمورش و پرورش در هدف های زیر منعکس گشته است .

1 - بررسی مکانیزمهای اطلاعات موجود و اینکه از مکانیزم مناسبی برای گردآوری و بکارگیری اطلاعات استفاده می شود .

2- بررسی مسائل موجود در زمینه تأمین ، تخصیص و اعزام نیروی انسانی و یافتن مناسب ترین راه حلهای ممکن برای آنها .

3- بررسی نظر مسئولین اجرایی نسبت به برنامه ها و ارائه پیشنهاد در  زمینه  شیوه های مؤثر برای جلب حمایت و همکاری بیش از پیش آنها .

د: ماموریت های وزارت آموزش و پرورش

با مطالعه ماموریت های مصوب وزارت آموزش و پرورش، می توان  به طور عمده ، این وظایف را به شرح زیر تقسیم بندی کرد :

1. وظیفه های آموزشی تا سطح متوسطه و با زیر مجموعه :

الف –  دوره ابتدایی

ب-  دوره راهنمایی

ج-  دوره متوسطه که خود شامل نظری و فنی و حرفه ای می باشد .

2.  تهیه و چاپ کتابهای درسی .

3. همکاری با نهضت سواد آموزی .

4.  برنامه های ورزشی و فوق برنامه .

5. آموزش کارکنان .

6. آموزش بزرگسالان .

7.  همکاری با مؤسسات خارج از سازمان

8.  نظارت بر اجرای طرح ها  و برنامه ها .

9.  مبادلات بین المللی .

10. تأسیس دوره ها و مراکز آموزشهای عالی با همکاری وزارت فرهنگ و آموزش عالی .

و از وظیفه های یاد شده ،می توان وظیفه نیاز به تحقیق و پژوهش برای این امور را نیز استنباط کرد، بنابراین با توجه به ماهیت وظائف فوق می توان تقسیم بندی کلی تر زیر را انجام داد :

1- وظائف آموزشی .

2- وظائف پرورشی .

3- وظائف تأمین تربیت نیروی انسانی .

4- تحقیق و پژوهش .

5- امور مالی و بودجه .

 همانگونه که در شرح وظایف ورازت آموزش و پرورش دیده می شود، در شمار ماموریت  های این سازمان، آموزش کارکنان و تأمین تربیت نیروی انسانی  دیده می شود. در این فرآیند مدیریت، انجام وظیفه های یاد شده ، شامل برنامه ریزی – سازمان دهی ، هماهنگی ، بسیج منابع و امکانات ، هدایت ، ارتباطات کنترل و نظارت بر وظائف هر بخش را به عهده دارد.

ه: ساختار وزارت آموزش و پرورش

ساختار و تشکیلات آموزش و پرورش به ویژه در حوزه اجرایی دارای اشکالات عمده‌ای است که مانع از بروز خلاقیت و نوآوری در سطوح پایین‌تر و به خصوص در مدرسه می‌شود, در نتیجه مانع تحقق کارآمد هدفها و آرمانهای نظام آموزشی است. با وجود تغییرات مکرر تشکیلات و نمودارهای سازمانی و تأکید ماده یک قانون برنامه سوم مبنی بر اصلاح ساختار و تشکیلات دستگاههای اجرایی و تأکید دولت بر کوچک‌سازی, همچنان در ساختار کنونی وظایف موازی, مشابه و تکراری خودنمایی می‌کند و تشکیلات نهاد تعلیم و تربیت از تمرکز رنج می‌برد.

وزارت آموزش و پرورش بزرگترین وزارتخانه کشور از نظر نیروی انسانی و گستره فعالیت‌هاست. درچندین اصل قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز بر چندگونگی و کیفیت خدمات این وزارتخانه تأکید شده است. با این حال سال‌هاست که آموزش و پرورش دست به گریبان تمرکز بیش از حد ، تعداد زیاد کارکنان  تحت پوشش و دیگر مسایل خود بوده و بارها دستخوش تغییر ساختار گردیده است. این موضوع مانع ارتقای بهره‌وری در این وزارتخانه شده و آن را گرفتار روزمرگی ها ساخته است. این، مسئله‌ای است که مسئولان ارشد و میانی آموزش و پرورش نیز به آن اذعان داشته و دارند.

در  یکی از پژوهش های در دسترس نیز،  ساختار وزارت آموزش و پرورش به عنوان نمونه کامل یک سازمان متمرکز و ناکارا معرفی شده است که در سطح کلان آن به موارد جزیی نیز پرداخته می شود.

“زمانی که مدیران بالاترین رده سلسله مراتب سازمان, تصمیمات مربوط و سیاستها و خط‌مشیها و روشها و تصمیمات عادی اداری را اتخاذ می‌کنند.

در این صورت سازمان دارای اختیار تصمیم‌گیری متمرکز است و می‌توان آن را سازمان با مدیریت متمرکز دانست که در مورد آموزش وپرورش ما چنین است چرا که:

به آزمون و استخدام معلم می‌پردازد.

عملکرد آنها را ارزشیابی می‌کند.

محل خدمت آنان را معین می‌سازد.

برای آنها حکم صادر می‌کند.

مدارک و پرونده‌های آنان را نگهداری می‌کند.

برای آنها دوره‌های آموزشی و بازآموزی ترتیب می‌دهد (علاقه‌بند, ص 47).

در سه دهه اخیر ، همواره ساختار و  تشکیلات وزارت آموزش و پرورش دچار تغییر و تحولاتی شده است، این تغییرگهگاه اندک و گاهی نیز بیش‌تر نمود داشته است، بیش‌ترین نمود تغییر، در ادغام و جداسازی معاونت‌های این وزارتخانه بود. در مراحلی این تغییرها منجر به واکنش‌ زیاد در میان فرهنگیان و کارشناسان آموزش و پرورش شد که می‌توان به حذف معاونت پرورشی از بدنه آموزش و پرورش در دوران وزارت مرتضی حاجی اشاره کرد.

علی‌احمدی نیز پس از تصدی پُست وزارت آموزش و پرورش، ساختار تشکیلاتی این وزارتخانه را تغییر داد.

بررسی‌های انجام شده در نظام آموزشی ایران نشان می‌دهد که ساختار آموزشی کشور طی دهه‌های گذشته دستخوش تغییر و تحول زیادی بوده است، البته در پرونده تغییرات آموزش و پرورش در دهه اخیر، کوچک کردن بدنه این وزارتخانه نیز دیده شده است. اما جز در یک مورد (لایحه‌ی تغییر بنیادین نظام آموزش و پرورش) در سایر موارد، مبنای تغییر یا تصمیم‌گیری‌ها تبیین نگردیده است. متأسفانه هیچ یک از تغییرهای ایجاد شده در ساختار نظام آموزشی نیز (از سال 1300شمسی به بعد) به طور کامل اجرا نشده و این مساله خود آسیب‌های جدی را متوجه نظام آموزشی کشور کرده است.

ساختار موجود در وزارت آموزش و پرورش ضمن تنوع در سطوح مختلف در ابعاد گوناگون دارای مشخصه‌های کلی زیر می‌باشد:

الف: تمرکز- تمزکر در سطح واحدهای آموزشی وزارت آموزش و پرورش در حد متوسط است, اما تمرکز در ادارات در حد بالایی است, اختیارات و آزادی آنان کم است. همچنین اختیاراتی که از طرف وزارتخانه به سازمانها و دفاتر مرکزی وابسته تفویض شده است‌ “تمرکز متوسط“ را نشان می‌دهد.

ب: رسمیت – رسمیت در مدارس, ادارات و سازمانها و دفاتر مرکزی وابسته, به نسبت پایین است و میزان وسعت وجود قوانین و مقررات و عمل به آنها در حد نازلی است. این رسمیت با توجه به نظرات کارکنان و جو موجود برآورد شده است.

ج: پیچیدگی – تمایز (تفاوت) عمودی ساختار وزارت آموزش و پرورش در سطح بالای سازمان زیاد است و در سطوح پایین به نسبت کم می‌باشد.

تمایز افقی نیز در سطح وزارتخانه و سازمانهای مرکزی وابسته زیاد و در سطح ادارات تقریباً زیاد برآورده شده است. (علی رضائیان, علی‌اکبر فرهنگی و دیگران – بررسی وضع موجود ساختار و تشکیلات وزارت آموزش و پرورش – تیرماه 1373).

مختصات وضعیت موجود

نظام آموزش و پرورش جمهوری اسلامی ایران، با ساختاری متمرکز و تشکیلاتی گسترده, وظیفه هدف‌گذاری سازماندهی, برنامه‌ریزی و اجرای عملیات اداری, آموزشی و پژوهشی دستگاه عظیمی را برعهده دارد. ویژگیهای ساختاری آن درحیطه  جذب و تامین نیروی انسانی  در دو دهه اخیر، برابر تشکیلات مصوب، به طور معمول به قرار زیر بوده است:

 درحوزه ستادی از شش معاونت وزیر, 9 سازمان وابسته و 36 دفتر و اداره کل ستادی ، دستگاههای زیر در ارتباط با امر جذب و تامین نیروی انسانی  بوده اند:

در حوزه اجرایی 31 سازمان آموزش و پرورش, 706 اداره یا منطقه آموزشی و بیش 143 هزار واحد آموزشی (مدرسه – مرکز تربیت معلم و …) با بهره‌گیری از قریب 1 میلیون و 140 هزار نیروی انسانی وجود بیش از 690 هزار کلاس درس, تعلیم و تربیت  حدود 15 میلیون دانش‌آموز را عهده‌دار می‌باشند.

وزارت آموزش و پرورش به طور مستقیم با موارد دیگری نیز سروکار دارد که برخی از آنها را به قرار زیر می‌توان برشمرد:

تهیه, تدوین و چاپ همه کتابهای درسی مدارس و مراکز تربیت معلم و آموزش ضمن خدمت

اداره مراکز تربیت معلم, آموزشکده‌های فنی, دانشگاه شهید رجایی و …

نمودارهای سازمانی آموزش و پرورش موجود, نشان از آن دارد که بنابر شرح وظایف تعیین شده هنوز تمرکز اختیار برای جذب، تامین و تربیت در ید قدرت واحدهای ستادی است و مدارس و واحدهای آموزشی که به واقع هسته عملیات و محور تولید هستند, در این ساختار اختیار چندانی ندارند.

الف: معاو نت فنی و حرفه ای: دفتر امور مدارس عالی فنی و حرفه ای را بر عهده داشته است که بخشی از نیروی انسانی هنرستان ها و دبیرستان های کار دانش را تربیت می کند..

ب: معاونت اداری مالی وزارت آموزش وپرورش  از طریق اداره کل امور مالی اداری  واداره کل امور مالی و ذیحسابی و دفتر بودجه و دفتر تشکیلات و شوراهای مناطق ، امور نربوط به استخدام و حقوق و دستمزد نیروهای مورد نیازآموزش و پزورش را بر عهده گرفته است.

ج: معاونت تأمین و تربیت نیروی انسانی وزارت آموزش و پرورش با 4 دفتراداره کل دفتر تربیت معلم ، دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی و ارتباط با دانشگاه ها ، اداره کل آموزشهای ضمن خدمت ، دبیرخانه هیأت مرکزی گزینش به بر آورد  نیروی مورد نیاز و جذب، تامین و تربیت نیروی انسانی مورد نیاز پرداخته است.

د: معاونت برنامه ریزی وزارت و پرورش  نیز از طریق دفتر هماهنگی طرحها و برنامه ریزی  در امر برنامه ریزی تامین و توسعه نیروی انسانی دخیل بوده است.

ه: معاونت حقوقی و امور مجلس و هماهنگی امور استانهای وزارت آموزش و پرورش ، در دوره زمانی 1380 -1384، ، دبیرخانه هیأت مرکزی گزینش  را زیر پوشش خود داشته است.

با توجه به تشکیلات یاد شده، می توان دریافت که ساختار سازمانی حوزه مرکزی وزارت آموزش و پرورش  در همه ابعاد و به ویژه در امور مربوط به  جذب و تامین  تیروی انسانی دارای پیچیدگی به نسبت زیاد بوده است .

نمودار شماره 2 میزان پیچیدگی ادارات استانها را بیان می دارد ، ارقام مذکور صرفاً تعداد پستها  در اداره کل است و ادارات شهرستانها در آن به حساب نیامده است .

با توجه به اینکه از ملاکهای پیچیدگی ، پراکندگی جفرافیایی تعداد دپارتمانها افقی و عمودی است ، میزان پیچیدگی در استانها نیز به نسبت زیاد است .

نمودار شماره 5 ، ادارات شهرستانهای مناطق آموزش و پرورش را نشان می دهد که در اینجا نیز میزان پیچیدگی زیاد بوده است .

اطلاعات به دست آمده، نشان می دهد که میزان رسمیت در سطح ادارات و شهرستانها، در امر تامین نیروی انسانی، در حد پایین است و حکایت از فقدان قوانین ، مقررات و استاندارهای صریح و عدم اجرای دقیق آنهاست . با توجه به اینکه اغلب تصمیم گیری ها در مرکز و توسط دفاتر ستادی اخذ می گشته است، این میزان نشاندهنده تمرکز اعمال شده از طرف مرکز به ادارات کل در سطح بالایی بوده است.

به طور کلی ، ساختار وزارت آموزش و پرورش در سراسر کشور به علت پراکندگی جغرافیایی خیلی زیاد ، وجود بخش های عمودی و افقی زیاد از سطح وزارت تا آخرین واحد یعنی مدرسه و معلم ( که حاکی از سلسله مراتب بالا و حیطه نظارت کوچک است ) دارای پیچیدگی زیادی است .

نمودار شماره 4 – ساختار ادارات  کل آموزش و پرورش  استانها

نمودار شماره 5 – ساختار ادارات آموزش و پرورش مناطق و شهرستانها

و:‌ نمودارهای ستاد  وزارت آموزش و پرورش

همان‌گونه که در نمودارهای ستادی وصف آموزش و پرورش دیده می‌شود, علاوه بر گستردگی نمودار سازمانی و تشکیلات وزارتخانه ناهمگونی‌هایی نیز در وظایف اجزا آن دیده می‌شود.

در ساختار موجود سازمان آموزش و پرورش استانها نیز نشانه‌هایی از ضعف تشکیلاتی را در خود دارد که به نوبه خود می‌تواند در روند آموزش و پرورش کشور خلل ایجاد کند. مساله دیگر این است که جدای از شرح وظایف مدون واحدهای استانی و شهرستانی و مناطق قوانین و مقررات دیگری نیز بر ساختار آموزش و پرورش تأثیرگذار هستند که عبارت‌اند از:

1.       قانون تعدیل نیروی انسانی – تصمیم‌گیری در خصوص پستهای سازمانی را در استانها و … ناممکن می‌سازد.

2.       قانون تشکیل شوراهای آموزش و پرورش در استانها, شهرستانها و مناطق کشور – وضعیت بی‌ثباتی را در تصمیم‌گیریهای فرهنگی به وجود می‌آورد.

3.       قانون استخدام کشوری – بنابراین قانون هر نوع تغییر در سازمانهای تفصیلی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی منوط به موافقت سازمان امور اداری و استخدامی کشور خواهد بود.

4.       مصوبات و بخشنامه‌های سازمان  های زیر مجموعه ریاست جمهوری از جمله سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی سابق و...

5.       مصوبات هیأت دولت مانند ضوابط اجرای بودجه جاری و …

6.       قانون برنامه پنجم (برنامه توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران و پیش از آن قانون چهارم، برنامه سوم …)

7.       ضوابط و مقررات دفتر تشکیلات وزارت آموزش و پرورش – مانند ضوابط و مقررات تأسیس نمایندگیها و مناطق آموزش و پرورش.

ز : سطوح تصمیم‌گیری در سازمانهای آموزشی و فرهنگی و آموزش و پرورش

بی‌تردید نهاد آموزش و پرورش, پیچیده‌ترین, با اهمیت‌ترین و مؤثرترین نهاد اجتماعی و دارای کارکردهای گوناگونی است. براین اساس, از منظرهای مختلفی می‌توان به آن نگریست و فرایند تصمیم‌گیری در آن را بررسی نمود. برای مثال سطوح مختف تصمیم‌گیری برای  جذب و تامین نیروی انسانی ( رسمی و غیر رسمی) آموزش و پرورش کشور و عوامل تأثیرگذار در فرایند آن را علاوه بر ارزشها, هنجارها, سنت های اجتماعی و ملی می‌توان به اجمال اینگونه نام برد وتحلیل کرد:

1.       دیدگاه‌های مقام رهبری

2.       ریاست جمهور (هیأت دولت)

3.       شورای عالی انقلاب فرهنگی

4.       سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و مصوبات برنامه‌های توسعه

5.       شورای عالی آموزش و پرورش

6.       وزیر آموزش و پرورش

7.       معاونان وزیر (شورای معاونان)

8.       هیأتهای امنای سازمانهای وابسته

9.       ادارات کل و دفاتر ستادی (معاونان, رؤسای گروه‌ها, کارشناس مسؤول, کارشناس, کاردان و …)

10.     سازمانهای آموزش و پرورش استان‌ها (معاونان و زیرمجموعه آنها)

11.     ادارات آموزش و پرورش شهرستانها و مناطق

12.     مدرسه (مدیر مدرسه, شورای معلمان, شورای مدرسه و …)

13.     معلم و کادر آموزشی که هر یک در حیطه اختیارات قانونی خود می‌توانند تصمیم بگیرند.

از منظری دیگر می‌توان تصمیم‌های آموزش و پرورش و یا سایر نهادهای فرهنگی را به دو سطح و یا رده تقسیم کرد:

1.       “تصمیم‌های محتوایی و امور هدایت آموزشی“ شامل: تصمیم‌های مربوط به تعیین اهداف, خط مشی‌ها و برنامه‌های کلان نظام تعلیم وتربیت است مانند اینکه برای چه اهداف و مقاصدی, چه افرادی را باید تربیت کرد و چه نوع تعلیم و تربیتی را باید به آنها ارائه داد؟ که  به طورمعمول این مهم در جمهوری اسلامی ایران برعهده شورای عالی انقلاب فرهنگی و شورای عالی آموزش و پرورش است.

2.       “تصمیم‌های اجرایی“ که توسط رده‌های بعدی سازمان از جمله وزیر آموزش و پرورش, معاونان و … صورت می‌گیرد.

به علت تنوع عناصر مداخله‌گر در فرایند تصمیم‌گیری در آموزش و پرورش و همچنین زمانبر بودن مشاهده نتایج و تأثیرات آن, تصمیم در مورد تعیین و طراحی اهداف و خط‌مشی‌ها, ساختار اداری, آموزشی مستلزم بهره‌گیری از یک نظام ارتباطی, اطلاعاتی, نظارت و ارزشیابی پژوهشی مبتنی بر مشارکت همه عناصر مربوط است.

اما از آنجا که شورای عالی آموزش و پرورش مرجع اصلی تصمیمات اساسی و محتوایی در حوزه آموزش و پرورش کشور است به تشریح مختصر شیوه تصمیم‌گیری در آن می‌پردازیم. (براساس آیین نامه داخلی شورای عالی آموزش و پرورش – مصوب 25/11/80)

شورای عالی دارای 5 کمیسیون است که در مورد موضوعات مختلف قابل طرح در شورا اطلاعات کارشناسی (تصمیم‌سازی) ارایه می‌کند،  کمیسیونها عبارتند از:

کمیسیون اساسنامه‌ها, آیین نامه‌ها و مقررات

کمیسیون برنامه‌های درسی و تربیتی

کمیسیون برنامه‌های توسعه و نیروی انسانی

کمیسیون معین (برای تفسیر آرای شورا و تشخیص مصادیق و تهیه دستورالعملهای اجرایی و …)

کمیسیون خاص و امور ایثارگران (رسیدگی به پرونده‌های تحصیلی)

از 5 کمیسیون یاد شده،  به جز کمیسیون برنامه‌های درسی و تربیتی،  تصمیم گیری های 4 کمیسیون دیگر به طور مستقیم و غیر مستقیم در جذب و تامین نیروی انسانی در آموزش و پرورش دخالت دارد.

رویکرد های توسعه و بهبود کیفیت نیروی انسانی درآموزش و پرورش در برنامه های توسعه

در برنامه پنج ساله چهارم توسعه اقتصادی, اجتماعی و فرهنگی که با رویکرد “توسعه با بهبود کیفیت“ برای آموزش و پرورش تعیین و تبیین شده است ، برخی از راهبردها و سیاست‌ها و راهکارهای این برنامه به ساختار و تشکیلات و مدیریت نظر دارد. از جمله این راهبردها و سیاست‌ها می‌توان به امر بهبود مدیریت و توسعه منابع انسانی در راهبردهای (استراتژی) آموزش و پرورش در برنامه پنج ساله چهارم  اشاره داشت( سند ملی توسعه آموزش و پرورش برنامه چهارم، 84-88 ،آبانماه 1383).

 در لایحه برنامه پنجم توسعه نیر:" دولت موظف است به منظور ایجاد تحول بنیادین در نظام آموزش و پرورش و ایجاد یکپارچگی آموزشی با هدف ارتقاء کیفی در سه حوزه دانش، مهارت و تربیت و نیز افزایش سلامت روحی و جسمی دانش آموزان...، طرح جامع تحول بنیادی و پرورشی را در سال اول برنامه تهیه و اجرا نماید. دولت همچنین ظیفه دارد برای تربیت نیروی انسانی متخصص و متعهد ، دانش مدار، خلاق و کار آفرین، متطبق با نیازهای نهضت نرم افزاری، با هدف توسعه کمی و کیفی اقدام هایی را انجام دهد..(لایحه برنامه پنجم،پیشرفت و عدالت، ماده 34)

پیشینه پژوهشی

الف: پژوهش های مرتبط با نیروی انسانی و چگونگی تامین آن در وزارت آموزش و پرورش

 در باره  وضعیت نیروی انسانی و چگونگی تامین آن در وزارت آموزش و پرورش، تحقیقات متفاوتی انجام یافته است که نتیجه برخی از آنها به قرار زیر است:

1.  پژوهش"  پیش بینی نیروی انسانی آموزش و پرورش تا سال 78" که در سال تحصیلی 75-1374، به وسیله احمد سفر دوست، با نظارت محمد تقی رضویان و به سفارش شورای تحقیقات اداره کل آموزش و پرورش استان گیلان انجام بافته است، نشان می دهد: "آموزش و پرورش به عنوان بخش زیر بنایی در رشد  و توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی نقش عمده ای ایفا می کند، چرا که می تواند نیروی انسانی متخصص و ماهر سایر بخشها را فراهم سازد .  به علاوه نقش مهم آموزش و پرورش در عرصه های مختلف زندگی اجتماعی و اقتصادی و اینکه این بخش بیش از 3/1 جمعیت جامعه را تحت پوشش قرار می دهد.آموزش و پرورش نیازمند برنامه های جامع تفضیلی است تا بتوان در سایه آن علاوه بر ملحوظ کردن نیازهای جامعه، عدم تعادل در توزیع نیروی انسانی، هماهنگی بین آموزشهای تخصصی معلمان و مواد آموزشی آگاهی از روند رشد جمعیت که میزان نیاز به نیروی انسانی را در پی دارد ،  شناسایی و در خصوص آن چاره اندیشی کرد.

این پژوهش  که جامعه آماری آن کلیه نیروهای آموزشی مشغول به کار در مناطق 25 گانه آموزش  و پرورش استان گیلان  با بیش از 4000 واحد آموزشی بوده است، جمعیت دانش آموزی سال 1374 و سالهای گذشته این استان را به تفکیک دوره پایه و رشته تحصیلی به همراه متولدین سالهای مختلف که در سالهای برنامه می توانستند به مدرسه راه یابند ، به روش تمام شماری مورد بررسی قرار داده و مورد های زیر را به عنوان هدف در نظر گرفته است  :

1-1- آگاهی از ترکیب نیروی انسانی در وضع موجود

1-2- آگاهی از تغییر و تحولات جمعیت دانش آموزی و جمعیت واجب التعلیم

1-3- پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز آموزش و پرورش برای دوره و رشته های مختلف تحصیلی

و با پرسش های:

- نیروی انسانی آموزش  و پرورش در وضع موجود دارای چه ویژگی هایی است ؟

- توزیع نیروی  انسانی آموزش در مناطق 25 گانه چگونه است ؟ ودارای چه ترکیب سنی و جنسی است؟

- روند تغییر و تحولات جمعیت دانش آمو زی  و جمعیت واجب التعلیم چگونه  می باشد ؟4- تا سال 1378 آموزش و پرورش چه مقدار نیروی انسانی آموزشی و با چه تخصصهایی را طلب می کند.

نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که اگر چه بسیاری از مناطق آموزشی از نظر توزیع سنی نیروی انسانی در حد متوسطی قرار دارند ولی در شهرهای بزرگ که به احتمال زیاد پذیرای نقل و انتقال بیشتری هستند، نیروی انسانی از نظر سنی و سنوات خدمت از حد متوسط در حال فاصله گرفتن است. به طوریکه در 5 الی 10 سال پس از آن، تعداد  بازنشستگان از افزایش قابل ملاحظه ای برخوردار خواهند بود.

در زمینه مناسب رشته تحصیلی و دروسی که معلمان تدریس می کنند  نتیجه نشان می دهد که در پاره ای از مناطق ناهماهنگی وجود دارد.

از نظر توزیع نیروی متخصص نتایج نشان دهنده وجود ناهماهنگی بین مناطق است جمعیت دانش آموزی در مقاطع مختلف در حال  کاهش می باشد. ( سفر دوست، 1375)

2.  در پژوهشی دیگر"استفاده بهینه از نتایج سیستم ارزشیابی انسانی در آموزش و پرورش" مورد توجه قرار گرفته است. چکیده این پژوهش که در سال تحصیلی72-1371 به انجام رسیده است، چنین است: استفاده مطلوب از نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش در ارتقاء کیفی آموزشی و دستیابی به اهداف کلی آموزش و پرورش موثر خواهد بود جهت تحقق این امر اجرای یک سیستم ارزشیابی مطلوب ضروری می باشد محقق در نظر دارد  ، سیستم ارزشیابی موجود در آموزش و پرورش را بررسی نماید و طرق استفاده بهینه از نتایج این ارزشیابی ترسیم و ارائه نماید فرض محقق این است که این امر می تواند در اجرای صحیح و کامل و مطلوب برنامه های آموزشی موثر باشد و موجبات رشد و توسعه سیستم آموزشی را فراهم آورد جامعه آماری در این تحقیق کادر آموزشی دبیرستانهای آموزشی استان مرکزی می باشد و حجم نمونه تعداد سی آموزشگاه به طور تصادفی خواهد بود. (محمد مسعود منصوری و  محمد داود پور، بی جا : بی تا، 1372).

 در تحقیق" بررسی چگونگی توزیع دبیران متوسطه با توجه به سنوات خدمت آنان در مناطق شهر تهران"، هدف طرح شناخت دقیق فواصل خدمتی دبیران در مناطق مختلف  و ورود و خروج دبیران در سالهای آتی است از آنجا که برنامه ریزی در زمینه نیروی انسانی نیاز به شناخت وضعیت نیروههای موجود دارد ، بر این اساس که از وضعیت  سابقه خدمت و روند خروج دبیران فعلی اطلاع کافی حاصل نمود .  تا با آگاهی بیشتر بتوان طرحهایی در جهت تامی نیرو با توجه به رشد جمعیت ارائه نمود بنابراین ابتدا باید فهمید که چه مقدار نیرو داریم ،  و این نیروها با توجه به فواصل خدمتی چه وضعیتی دارند .  لذا این طرح بنابر نیاز فوق پراکندگی دبیران را با توجه به فواصل خدمتی به تفکیک جنسیت مد نظر قرار می دهد تا از نتایج آن در برنامه ریزی نیرو انسانی استفاده گردد.( محمد جواد مؤمنی زاده ، اکبر آصفی قمری ، طاهر ی  باقری ( بی جا: بی نا) اردیبهشت 1369 )

3. در پژوهش "تحقیق  و بررسی در کمیت و کیفیت  سه عامل مهم آموزشی ( 1- نیروی انسانی  2- فضای آموزشی 3- تجهیزات آموزشی ) به منظور ارائه راه حلهای مناسب برای افزایش نرخ بهره وری از آن عوامل و استفاده بهینه از آنها "(پرک ، بی جا: بی نا، فروردین 1370 ) پژوهشگر به این نتیجه رسیده است که: گسترش بی سابقه آموزش و پرورش معلول عوامل متعدد از جمله رشد جمعیت است .  تعداد دانش آموزان در سال تحصیلی 51-50 ، 5 میلیون و در سال 69-68 ،  به حدود 14میلیون رسیده است یعنی حدود 10 درصد رشد سالانه داشته است . و این مسئولیتهای سنگین را متوجه آموزش و پرورش نموده لذا برنامه ریزی در این دستگاه یک ضرورت حیاتی است هدف طر ح  با توجه به پیشرفتهای سریع علمی و تکنولوژیکی  در قرون اخیر به ویژه ماشینهای حسابگر که هر لحظه می توانند میلیونها اطلاعات را در اختیار  انسان قرار دهند و نیز عدم توانایی سیستم های  دستی در تامین اطلاعات برنامه ریزان آموزشی و نیاز کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی به دانها  ایجاب می نماید که این اطلاعات خام در سیستم مناسب به صورت طبقه بندی شده در آید ومورد استفاده قرار گیرد.

4.  یافته های طرح"بررسی وضعیت نیروی انسانی مناطق 16 گانه استان زنجان" ،  که به همت شورای تحقیقات و معاونت تامین و تربیت نیروی انسانی اداره کل آموزش و پرورش استان زنجان ، انجام گرفته است، نشان می دهد که: با توجه به رشد سریع جمعیت و افزایش داوطلبان تحصیل در دوره های مختلف آموزشی مناطق تابع استان و تاکید مسئولان مبنی بر تحت پوشش در آوردن هر چه بیشتر افراد لازم التعلیم به خصوص درمناطق محروم و توجه به تربیت و تعلیم دختران و جلوگیری از ترک تحصیل آنها، ایجاب می نماید تا مسئولین امر به یکی از اساسی ترین محورهای آموزش و پرورش که همانا تامین و تربیت  نیروی انسانی متخصص و کار آمد می باشد توجه ویژه مبذول دارند .  و تاگید می شود که اصولا پس از کسب آگاهی و شناخت کامل از وضع نیروهای انسانی موجود است که می توان برای برنامه ریزی در جهت حسن انجام کار اقدام کرد. البته مسئله کمبود نیرو و نقل انتقالات به شکلهای مختلف مشکل عمده ای در برنامه ریزی می باشد که گاهی مدیریتهای سطوح مختلف را  وادار به عدول از اهداف برنامه می کند.

هدف پژوهش این پژوهش مشخص شدن تعداد متقاضیان انتقال از هر منطقه به مناطق دیگر استان ، به تفکیک مناطق 16 گانه جنسیت و مدرک تحصیلی، بوده است. محقق حدس زده است که تعداد متقاضیان انتقال چه به خارج از استان وچه در داخل استان و نیز با مدرک تحصیلی و جنسیت های مختلف به ترتیب از مناطق ماهنشان ، افشار ، بوئین زهرا ، آوج ... باشد و بیشترین منطقه ای که از سایر مناطق می تواند جذب نیرو با مدرک و جنسیت های مختلف کند، به ترتیب شهرهای قزوین ، زنجان ، البرز ، تاکستان خواهند بود. جامعه آماری طرح شامل تمامی پرسنل استان بوده و پرسش های مورد نظر به صورت کارتکس، چاپ و و در اختیار افراد قرار داده شده است.نتیجه حاصل نشان دهنده تأیید فرضیه پژوهش است . بنابراین پیشنهاد می شود در جذب و استخدام نیروهای جدید بیشترین سهمیه به مناطق محروم و کمترین به مناطق برخوردار داده شود .

سعی شود افراد بومی و محلی جذب شوند و در مناطق محروم با استفاده از اهرمهای مختلف ادامه تحصل در بین نیروها تشویق شود . در مناطقی که بیشترین نیروهای آنها را دیپلمه ها تشکیل می دهند بهتر است مراکز تربیت معلم تأسیس شود. (قدرت نجفی،1370)

5. در" بررسی وضعیت استفاده از کادر آموزشی در مدارس ابتدایی مناطق آموزشی استان خراسان"، مجری طرح یز این باور است که آموزش و پرورش، طی سالیان اخیر با سرعت زیادی به سمت بالا بردن درصد افراد واجب التعلیم تحت پوششش حرکت کرده و با گسترش دامنه افراد تحت پوشش کمبودهایی بروز نموده است . که در نتیجه منجر به واگذاری بخشی از روستاهای تحت پوشش آموزش و پرورش به نهضت سواد آموزی گردیده است . عامل اصلی این مشکلات کمبود نیروی انسانی در بخش آموزش بوده گردیده است . در این تحقیق سعی شده  تا مشخص گردد، صرف نظر از فضای آموزشی مورد نیاز و بدون در نظر گرفتن معلمانی که از دوره ابتدای در سایر دوره ها به خدمت مشغول هستند ، چه تعداد نیرو در هر آموزشگاه و در منطقه آموزشی کسر و یا مازاد خواهد بود . جذب نیرو در دوره ابتدایی با مشکلاتی روبه رو شده است و به علت کمبود ردیف استخدامی فارغ التحصیلان مراکز تربیت معلم به سختی جذب می گردند . و همچنین سهمیه مراکز تربیت معلم ، کاهش  یافته است . پس بایستی با محاسبه دقیق وضعیت نیروی انسانی هر منطقه آموزشی، سعی شود تا از حداقل نیروها ، حداکثر استفاده را به عمل آوردند و آنان را با برنامه ریزی دقیق تر به سمت مناطق نیازمند روانه کنند .

اهداف پژوهش بدین قرار بوده است:

الف - تعیین میزان نیروی آموزشی لازم در یکایک آموزشگاههای هر منطقه ب- تعیین میزان کمبود یا مازاد نیروی آموزشی لازم در هر یک از آموزشگاههای مناطق مختلف ج- مقایسه مناطق مختلف استان از نظر کسری یا مازاد نیروی انسانی آموزشی مقطع ابتدایی د- مقایسه مدارس شهری و روستایی از نظر کسری یا مازاد نیروی انسانی ه- ارتباط بین کمبود نیروی آموزشی مقطع ابتدایی با واگذاری مدارس ابتدای به نهضت سواد آموزی .

جامعه آماری این تحقیق، کلیه آموزشگاههای ابتدایی تحت پوشش آموزش و پرورش خراسان در سال تحصیل 72-73 را در بر می گیرد.

پیشنهاد ها ی کاربردی تحقیق یاد شده نیز عبارتند از: 1- ضرورت بازگرداندن معلمان ابتدایی از سایر دوره ها 2- واگذاری روستاهای کمتر از 1 نفر دانش آموز به نهضت سواد آموزی .

-  دقت در توزیع فارغ التحصیلان مراکز تربیت معلم در بین  مناطق  نیازمند.                          -  جلوگیری از تغییر سمت  بی رویه  معلمان  از  دوره  ابتدایی  به سایر دوره ها.

-  استفاده از نیروهای مأمور به تحصیل و  پاره وقت  بدون کار.

-  دقت در اعطای مرخصی سالیانه بدون حقوق به معلمان مناطق محروم (مسلم محمدزاده لاری،1372-73)

6. در‌مورد  چگونگی کیفیت آموزشی فارغ التحصیلان کارشناسی و بالاتر نیز یافته های یک پژوهش که هدف آن ،" بررسی و مقایسه سطح کارآیی معلمان فارغ‌التحصیل از مراکز و دانشسراهای تربیت معلم در مقایسه با سایر معلمان" بوده ، قابل تامل است.  این تحقیق با روش توصیفی  انجام گرفته و ابزار آن شامل آزمون‌های پیشرفت تحصیلی درس‌های تربیتی و اختصاصی ، نگرش‌سنج دانش‌آموزان ، پرسشنامه مدیران مدرسه، لیست نمره های ثلث سوم دانش‌آموزان بوده است . جامعه آماری تحقیق شامل چند گروه زیر بوده است:

 1-6. معلمانی است که که در سال تحصیلی 1367-1368، از مراکز و دانشسراها فارغ‌التحصیل شده‌اند.

 2-6. معلمان درس های علوم تجربی و ریاضی دوره راهنمایی که در سال تحصیلی 1367-1368 از مراکز تربیت معلم فارغ‌التحصیل شده‌اند.

 3-6. معلمان آموزشی ابتدایی غیرفارغ‌التحصیل از دانشسراها و مراکز تربیت معلم.

4-6. معلمان درس علوم های تجربی و ریاضی غیرفارغ‌التحصیل از مراکز تربیت معلم .

یافته‌ها نشان می‌دهد که اطلاعات فارغ‌التحصیلان مراکز و دانشسراهای تربیت معلم در درس های کلیات، روش ها و فنون تدریس ، کاربرد آموزشی، راهنمایی‌ و‌مشاوره، درس‌های‌تربیتی ودروس اختصاصی از اطلاعات معلمان تحصیلکرده دیگر  مراکز آموزش عالی بیشتر بوده است.

7.  نتیجه طرح دیگری با هدف "پژوهش در محتوای کتاب های درسی مراکز تربیت معلم و بررسی میزان تاثیردرس ها بر کارایی فارغ‌التحصیلان" نیز تا حدودی یافته های تحقیق پیشین را تایید می کند.  جامعه مورد نظر دراین  تحقیق  را فارغ‌التحصیلان و دانشجویان  رشته علوم تجربی تشکیل داده اند. روش تحقیق توصیفی و ابزار گردآوری نبز اطلاعات  به دست آمده ازپرسشنامه بوده است. جامعه آماری شامل دو گروه بوده اند ، گروه اول فارغ‌التحصیلان مراکز تربیت معلم در رشته علوم تجربی وگروه دوم دربرگیرنده دانشجویان این رشته در استان مرکزی است، که از میان آنها 130 نفر بررسی برگزیده شده است. براساس یافته‌های این پژوهش : 1. 76 درصد از افراد پاسخ‌دهنده، بر این باور بوده اند  که درس های تخصصی مراکز تربیت معلم بر کارایی آنان بیشترین تاثیر را داشته است.

 2. 73 درصد از افراد فارغ‌التحصیل، ابراز داشته‌اند که از درس های تخصصی در امر تدریس  به طورکامل و یا تا حدی استفاده کرده اند.

3.  70 درصد از دانشجویان معتقد بوده اند که محتوای کتب درسی مراکز تربیت معلم ، قدرت حل مساله را در دانشجویان تقویت نمی‌کند.

8. در پایان نامه کارشناسی ارشد "نادر سلسبیلی" ، دیدگاه مدرسان و دانشجو معلمان مرکز تربیت معلم تهران نسبت به برنامه‌های درسی، فرآیند یاددهی، یادگیری، مدیریت آموزشی و تاثیر آنها در ایجاد توان خود راهبری و خود ارزشیابی دانشجو معلم" بررسی شده است. در این پایان نامه که باراهنمایی غلامحسین شکوهی و مشاوره زهره سرمد و نادر در رشته برنامه‌ریزی آموزشی دانشکده علوم تربیتی دانشگاه تهران انجام شده است، نشان می‌دهد: تصوری که صاحبنظران جهانی تعلیم و تربیت از تربیت معلم دارند، با تصور ما در مراکز تربیت معلم تهران فاصله‌ بسیاری دارد. در حالی که صاحبنظران جهانی تعلیم و تربیت برای ایجاد تحول ‌در تربیت معلم، به تجربه‌های جدیدی دست یافته‌اند و رویکردهای مختلفی را با توجه به آینده‌نگری و به قصد ایجاد تحول مطلوب را مورد امتحان و پژوهش قرار می‌دهند و به دنبال تربیت معلمانی خلاق، جستجوگر، پویا، خود راهبر و خود ارزشیاب هستند، ما به دنبال تربیت معلمان مقلد، یکنواخت و مسلط در اداره کلاس هستیم. همچنین در حالی که این صاحب نظران به دنبال ایجاد فضایی نشاط ‌آور در موسسه آموزشی، یکپارچه با یادگیری‌های خارج از موسسه و جامعه، تشویق دانشجو به نوآوری به خصوص در زمینه تدریس،‌ روبرویی دانشجو با مسایل جدید و گسترده در کار آموزش هستند و اینکه دانشجو معلم به عنوان معلمی در نقش راهنما و تسهیل کننده یادگیری‌های دانش آموزان ظاهر شود ، در مراکز تربیت معلم ایران، فضایی کم نشاط و بدون ارتباط با جامعه بیرون و بدون یکپارچکی و فزایندگی در این یادگیری‌ها هستند. تاکید بر کتاب درسی و حفظ کردن متون و امتحان از مطالب آن در مراکز تربیت معلم ما اعمال می‌شود و کمتر به دانشجو فرصت پژوهش در زمینه‌های مورد علاقه داده می‌شود.( سلسبیلی،1371)

محورهای عمده ای که درپژوهش های انجام یافته در خصوص نیروی انسانی و چگونگی تامین آن در آموزش و پرورش به آن  ها توجه شده است، عبارتند از :

1 –آ گاهی از ترکیب نیروی انسانی در وضع موجود .

2- آگاهی از تغییر و تحولات جمعیت دانش آموزی و جمعیت واجب التعلیم .

3 - پیش بینی نیروی انسانی مورد نیاز آموزشی برای دوره و رشته های مختلف تحصیلی .

4 -تعیین میزان کمبود یا مازاد نیروی آموزشی لازم در هر یک از آموزشگاههای مناطق مختلف .

5-  مقایسه مناطق مختلف استان از نظر کسری یا مازاد نیروی انسانی آموزشی دوره ابتدایی.

6  -مقایسه مدرسه های شهری و روستایی از نظر کسری یا مازاد نیروی انسانی .

7 -ارتباط میان کمبود نیروی آموزشی دوره ابتدایی با واگذاری مدارس ابتدایی به نهضت سواد آموزی .

الف :  تربیت و به کار گیری معلمان در قوانین آموزش و پرورش

قوانین آمورش و پرورش در ایران:

در ایران قوانین متعددی در زمینه آموزش و پرورش وضع شده است که برخی از آنها به قرار زیر است:

1.       قانون اساسی فرهنگ (معارف) (مصوب آبانماه 1290شمسی)

2.       قانون اداری وزارت معارف(مصوب 1289 شمسی)

3.       قانون تاسیس شورای عالی معارف(مصوب1300 شمسی)

4.       قانون تعلیمات اجباری(مصوب 1322 شمسی)

5.       قانون تشکیل شوراهای اموزش و پرورش منطقه ای (مصوب1348 قانون اجازه تاسیس دانشگاه تهران(مصوب خردادماه 1312 شمسی)

6.       قانون تربیت معلم و اجازه تاسیس دانشسراهای مقدماتی و عالی (مصوب اسفندماه 1312 قانون اجازه تاسیس دانشگاه تهران(مصوب خردادماه 1312 شمسی)

7.       قانون اجازه تاسیس دانشگاه تهران(مصوب خردادماه قانون اجازه تاسیس دانشگاه تهران(مصوب خردادماه 1312 شمسی)

8.       قانون تاسیس دانشگاههای شهرستانها(مصوب خردادماه 1328)

9.       قانون مربوط به سازمان و استقلال دانشسراهای عالی(مصوب آذرماه 1338)

10.     قانون تعیین معاونان ثابت اداری وزراتخانه ها(مصوب 1336)

11.     قانون تفکیک وزارت فرهنگ(مصوب اذرماه 1343)

12.     قانون تاسیس شورای مرکزی دانشگاهها(مصوب آذرماه 1344)

13.     قانون اساسنامه دانشسرای عالی تربیت معلم و تحقیقات تربیتی (مصوب تیرماه1346)

14.     قانون تاسیس وزارت علوم و آموزش عالی(مصوب بهمن ماه 1346)

15.     قانون تشکیل سازمان پژوهش و نوسازی آموزش(مصوب 1355)

16.      قانون تشکیل سازمان نوسازی و توسعه و تجهیز مدارس(مصوب 1354)

17.     قانون تشکیل شورای عالی آموزش و پرورش (مصوب بهمن ماه1358)

18.     قانون تشکیل شورای عالی هماهنگی آموزش فنی و حرفه ای (مصوب اردبیهشت 1359)

19.     قانون اهداف و وظایف وزارت آموزش و پرورش (مصوب بهمن ماه 1366)

20.     قانون برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی (1368تا 1372) که در این قانون به برنامه های آموزش و پرورش اشاره شده است (مصوب بهمن ماه 1368)

21.     قانون تاسیس مدارس غیرانتفاعی(مصوب1366)

22.     اساسنامه نهضت سوادآموزی جمهوری اسلامی ایران (مصوب خردادماه1363)

23.     قانون متعهدین خدمت در آموزش و پرورش (مصوب خردادماه1369)

در اینجا به قانون هایی که در آنها به طور مستقیم و یا غیر مستقیم ، به موضوع  تربیت معلمان و چگونگی به کار گرفتن آنان در نظام آموزشی کشور اشاره شده است، پرداخته می شود.

قانون تشکیل شوراهای آموزش و پرورش منطقه ای :

با وجود تاکیدهای مکرربرای مشارکت مردم در اداره آموزش و پرورش کشور و لزوم رعایت مقتضیات و شرایط . گونه گونی مناطق مختلف در برنامه ریزی آموزشی _ در قوانین مختلف از جمله قانون اساسی معارف، اما وزارت اموزش و پرورش، تا سال 1348 خورشیدی، در این زمینه اقدام قابل توجهی به عمل نیاورده است.

در سال 1348 خورشیدی، اولین گام درجهت واگذاری برخی از امور آموزش و پرورش به مناطق برداشته شد و قانونی به نام قانون تشکیل شوراهای آموزش و پرورش منطقه ای از تصویب مجلس گذشت در مورد اهداف و وظایف مطرح شده در این قانون در فصل شوراها بحث خواهد شد.

شورای عالی اموزش و پرورش و قوانین آن

استفاده از اندیشه ها و تجارب صاحبنظرا ن و دست اندر کاران تعلیم و تربیت از طریق تشکیل شوراهای مختلف برای اتخاذ تصمیمهای مناسب در اداره ی سازمانهای آموزش و پرورش امری ضروری به نظر می رسد. بر این اساس از شروع تاسیس آموزش و پرورش به سبک جدید تاکنون به موجب قانون و آیین نامه های متعدد در نظام اداری و آموزشی کشور ،شوراهای متعددس در تشکیلات مرکزی ، استانها ،مناطق و مدارس ایجاد شده است.

یکی ازشوراهایی که از بدو تشکیل تاکنون نقش مهمی را در سیاستگذاری ، تعیین هدف ها ، ساختار آموزشی ، رسیدگی به امور فنی و وضع مقررات  استخدامی، آموزشی و پرورشی داشته است ، شورای عالی آموزش و پرورش است.

سیر تاریخی شورای عالی معارف

قانون تشکیل شورای عالی معارف در بیستم اسفند 1300 خورشیدی، برای توسعه دوایر علوم و اشاعه ی معارف و رفع نقایص تحصیلات علمی و فنی ، مشتمل بر 15 ماده به تصویب رسید. براساس این قانون شورا دارای ده عضو رسمی افتخاری بوده است . اعضای رسمی ،غیر از وزیر معارف و مدیر کل وزارت معارف عبارت بو دند از : یک نفر مجتهد جامع الشرایط ، دونفر از روسای مدارس عالیه و متوسطه ، دونفر از معلمان درجه ی اول مدارس عالیه و متوسطه ،پنج نفر از دانشمندان مملکت.

وظایف عمده ی شورا عبارت بوداز :

1.       مشورت در رفع مشکلات آموزش عمومی و تهیه امکانات تاسیس مدارس فنی و کشاورزی ....

2.       فراهم کردن زمینه های لازم برای توسعه ی مدارس و تدارک مقدمات تعلیمات اجباری

3.       رسیدگی به امور فنی مدارس مانند برنامه های آموزشی ، امتحانات ، صلاحیت های حرفه ای معلمان و مدیران و تهیه و تدوین آیین نامه های مربوط به آن

4.       نظارت عالیه بر موسسات علمی .

  بر اساس ماده ی 8 قانون مذکور، شورای عالی، دارای دبیر خانه (دارالانشاء) بود که وظیفه ی ثبت و ضبط مذکورات و تهیه صورت جلسات و تحریر گزارشهای مهم را داشت.

اهداف ، حیطه ی وظایف ، اختیارات و ترکیب اعضای شورای عالی معارف ، حاکی از آن است که سیاستگذاری و اتخاذ تصمیم در توسعه ی معارف و امور اساسی آموزش و پرورش ایران در دوره های مختلف تحصیلی به طور گسترده بر عهده ی این شورا بوده است و با اجرای مصوبات آن به مرور ، مقررات دولتی در کلیه امور مدارس مورد عمل قرار گرفت.

شورای عالی فرهنگ

با تصویب کلمه فرهنگ به جای معارف در فرهنگستان  در سال 1317 هجری  شمسی، وزارت معارف، وزارت معارف ، اوقاف و صنایع مستظرفه  به عنوان جدیدی یافت  و به نام وزارت فرهنگ نامیده شد؛ این عنوان تا سال 1343 هجری  شمسی  پابرجا بود ، بنابراین ، نام شورای عالی معارف به شورای عالی فرهنگ تغییر یافت .

از دوازدهم مهر 1317 ، شورای عالی فرهنگ به فعالیت پرداخت و طبق قانون ، نظارت بر امور فرهنگی کشور و اتخاذ تصمیم د ر اموری را که در این قانون تصریح شده بود ، بر عهده  گرفت. بررسی وظایف و حوزه ی اختیارات این شورا نشان می دهد که سیاستگذاری و تصویب هدفها ، برنامه ها و مقررات مربوط به امور فرهنگی کشور و آموزش و پرورش دوره های تحصیلی پیش دانشگاهی و دانشگاهی با شورای عالی فرهنگ بوده و همچنین تعداد اعضای این شورا 17 نفر بوده است .

شورای عالی آموزش و پرورش

پس از تصویب قانون تفکیک وزارت فرهنگ به وزارتخانه های فرهنگ و هنر ، آموزش و پرورش و سازمان اوقاف در سال 1343 خورشیدی. وظایف شورای عالی فرهنگ نیز بین سه شورا با عنوانهای شورای عالی آموزش و پرورش ، شورای عالی فرهنگ و هنر و شورای عالی اوقاف تقسیم شد .

در شهریور 1345 خورشیدی ، قانون جدید تشکیل شورای عالی آموزش و پرورش  ،  مشتمل بر 9 ماده و 5 تبصره ، از تصویب مجلس گذشت و اولین جلسه ی رسمی این شورا در سال 1347 به ریاست وزیر آموزش و پرورش وقت تشکیل شد اعضای این شورا یازده نفر بود ، وظایف و اختیارات متعدد شورا ، بیشتر به امور آموزش و پرورش پیش دانشگاهی مربوط می شد .  جلسات این شورا تا سال 1355 خورشیدی برقرار بود و به دلایل مختلف ، مانند وجود شوراهای متعدد در وزارت علوم و آموزش عالی و فرهنگ و هنروناهماهنگیهای مختلف در تصمیم گیری ، اشتغال بسیار اعضای شورا ، و در نتیجه کاهش عملکرد شورا ،  در عمل فعالیت آن متوقف شد و این دوره ی فترت تا هشتم مهر خورشیدی 1358 ادامه یافت.

قانون جدید شورای عالی آموزش و پرورش

پس از پیروزی  انقلاب اسلامی ایران ، براساس مطالعات و بررسیهای مقدماتی ، لزوم فعالیت این شورا احساس شد و لایحه ای در این زمینه از طرف  آموزش و پرورش به شورای انقلاب پیشنهاد شد .  ا ین لایحه  قانونی در بهمن 1358 در 15 ماده و 4 تبصره تصویب و برای اجرا به وزارت آموزش و پرورش ابلاغ شد .  قانون شورای عالی آموزش و پرورش در تاریخ 25/9/65 در مجلس شورای اسلامی دوباره مطرح  گردید و در ترکیب اعضا و حدود اختیارات تغییراتی داده شد .

در مقدمه ی این قانون آمده است :" نظر به ضرورت انقلاب  فرهنگی در راه استقرار نظام جمهوری اسلامی و با توجه به رسالتی که آموزش و پرورش کشور در راه رشد و خودکفایی و بهسازی جامعه دارد و با اعتقاد به لزوم برقراری ضوابط تعلیماتی برای توسعه ی علوم و فنون و اصلاحات تربیتی بر مبنای اعتقادات دینی و تأمین استقلال و آزادی و بنا به ضرورت مشارکت عموم فرهنگیان ، مربیان و صاحبنظران در امر تعلیم و تربیت کشور ، شورای عالی آموزش و پرورش بر اساس این قانون تشکیل می شود" .

اعضای شورا .  شورا  دارای هفده عضو رسمی و پیوسته است که برای مدت چهار سال تعیین و به پیشنهاد وزیر آموزش و پرورش از طرف رئیس جمهور منصوب می شوند  . همچنین  دارای اعضای افتخاری یا وابسته است که برای دو سال انتخاب می شوند .

این اعضا عبارتند از :

1.       وزیر آموزش و پرورش ؛

2.       فرهنگ و آموزش عالی ؛

3.       وزیر بهداشت و درمان  و آموزش پزشکی ؛

4.       جهاد سازندگی ؛

5.       یک نفر مجتهد آشنا به مسائل تعلیم و تربیت به معرفی فقهای شورای نگهبان ؛

6.       نفر مطلع و صاحبنظر از معلمان یا رؤسای مدارس هر یک از مراحل مختلف تحصیلی به انتخاب شورای معاونان وزارت آموزش و پرورش ؛

7.       یک  نفر صاحبنظر در صنایع و معادن به انتخاب شورای عالی صنایع ؛

8.       یک نفر صاحبنظر در امور کشاورزی به انتخاب شورای عالی کشاورزی ؛

9.       مدیرکل دفتر تحقیقات و برنامه ریزی درسی وزارت آموزش و پرورش ؛

10.     دو نفر صاحبنظر در مسائل آموزش و پرورش کشور ، به انتخاب وزیر آموزش و پرورش .

وظایف مهم شورای عالی آموزش و پرورش  در قانون اخیر عبارت است از :

1.       تعیین خط مشی آموزشی وزارت آموزش و پرورش جمهوری اسلامی ایران با رعایت قوانین موضوعه کشور ؛

2.       بررسی و تصویب هدفها و نظام آموزشی وزارت آموزش و پرورش جهت ارائه به مجلس شورای اسلامی ؛

3.       بررسی و تصویب   برنامه های درسی و تربیتی کلیه مؤسسات آموزشی کشور که در حوزه ی وزارت آموزش و پرورش قرار دارد ؛

4.       تأیید انطباق کتابهای درسی با برنامه های مصوب شورا ؛

5.       یررسی طرحها و لوایح قانونی مربوط به آموزش و پرورش  ، قبل از طرح در مجلس شورای اسلامی ؛

6.       بررسی و تصویب مقررات اجرایی و یا انضباطی مدارس ؛

7.       تصویب آیین نامه ها و مقررات امتحانات مدارس ؛

8.       بررسی و تصویب ضوابط ارزشیابی نظام آموزشی وزارت آموزش و پرورش ؛

9.       تصویب آیین نامه ی رسیدگی و ارزشیابی مدارک تحصیلی صادره از مدارس کشورهای خارجی تا پایان دوره ی متوسطه ؛

10.     بررسی و تصویب مقررات و اصول لازم برای گزینش  ، تربیت و استخدام معلمان به تناسب احتیاجات در مراحل تحصیلی ، با رعایت ضوابط عمومی گزینش در کل کشور ؛

11.     بررسی و تصویب طرحهای توسعه در مراحل و رشته های مختلف تحصیلی بر اساس احتیاجات نیروی انسانی و با توجه به امکانات کشور ؛

12.     تهیه  بررسی و تصویب طرحهای لازم برای بسیج و مشارکت مردم در امر آموزش و پرورش .

دقت نظر در هر یک از وظایف مهم فوق ، اهمیت ، گستردگی و حوزه ی مسئولیت این شورا را در پیشبرد کمی و کیفی نظام آموزش و پرورش بخوبی نشان می دهد .

تشکیلات جدید سازمان‌ها و مناطق آموزش و پرورش

نمودار جدید تشکیلات ستادی وزارت آموزش و پرورش با تغییرات عمده همراه است. تغییراتی که در بدنه اصلی، سازمان‌ها و مناطق آموزش و پرورش مشاهده می‌شود. به گزارش خبرنگار اجتماعی فارس، علیرضا علی‌احمدی به همراه مشاوران و کارشناسان مختلف به ایجاد تغییرات در ساختار تشکیلاتی وزارت آموزش و پرورش دست زد و در این مسیر چندین بار طرح تشکیلاتی وزارت آموزش و پرورش را مورد بازنگری قرار داد و تغییرات عمده در آن ایجاد کرد. تغییراتی که با حذف مدیریت و ایجاد مدیریت جدید همراه است . این‌که چقدر این تغییرات بر اساس اصول کارشناسی انجام شده، موضوع دیگری است که بعد از تکمیل، ارائه و اجرای آن می‌توان در مورد آن نظر داد. تشکیلات جدید آموزش و پرورش طی هفته‌های دوم و سوم فروردین 87 دارای تغییرات عمده‌ای بود که توسط خبرگزاری فارس مورد مقایسه قرار گفت. در تشکیلات سازمان‌های آموزش و پرورش استان‌ها نیز تغییراتی وجود دارد که یکی از نمودارهای این تغییرات در این گزارش ارائه می‌شود. در این نمودار که در نیمه اول فروردین امسال طراحی شده است، رئیس هر سازمان آموزش و پرورش دارای 4 معاون شامل معاونت پرورشی و تربیت‌بدنی، معاونت آموزشی و نوآوری، معاونت برنامه‌ریزی و امور شهرستان‌ها و معاونت پشتیبانی است. معاونت پرورشی و تربیت‌بدنی شامل مدیریت مشاوره و پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی، اداره‌ تربیت‌بدنی، گروه امور اجتماعی، فرهنگی، هنری و فوق برنامه، گروه سلامت (تغذیه و بهداشت) و گروه گسترش فرهنگ نماز و فعالیت‌های قرآنی است. بر اساس این گزارش، معاونت آموزشی و نوآوری شامل گروه آموزش و خلاقیت پیش ‌دبستانی و دبستان، گروه دوره راهنمایی تحصیلی و شغلی، گروه آموزش و پرورش نظری و پیش‌دانشگاهی، گروه آموزش فنی و حرفه‌ای، کاردانش و آموزشکده‌ها و گروه ارتقای حرفه‌ای فرهنگیان و تربیت معلم است. معاونت برنامه‌ریزی و امور شهرستان‌ها شامل گروه هماهنگی شهرستان‌ها و شوراهای آموزش و پرورش، گروه تحول اداری و فناوری اطلاعات، گروه مدیریت آمار، برنامه‌ریزی و بودجه، گروه ارزیابی برنامه و گروه سنجش متربیان است. معاونت پشتیبانی شامل گروه حقوقی، املاک و حمایت قضایی کارکنان، گروه امور اداری و ارزشیابی کارکنان، گروه امور مالی و ذی‌حسابی، اداره کل تدارکات و خدمات و امور رفاهی و اداره امور اقتصادی و درآمدزایی است. بر اساس گزارش فارس، زیر نظر رئیس سازمان آموزش و پرورش استان، هیئت رسیدگی به تخلفات اداری، مدیریت بازرسی و رسیدگی به شکایات، مشاوران «اجرایی، امور جوانان و امور زنان»، مدیریت حراست، روابط عمومی و همکاری‌های رسانه‌ای، ستاد اقامه نماز، امر به معروف و نهی از منکر و مدیریت همکاری‌های فرا سازمانی فعالیت می‌کنند. در نمودار تشکیلات مناطق آموزش و پرورش، رئیس هر منطقه دارای 3 معاونت شامل معاونت آموزش، خلاقیت و کارآفرینی، معاونت پرورشی و تربیت‌بدنی و معاونت پشتیبانی است. در این نمودار معاونت آموزش، خلاقیت و کارآفرینی شامل کارشناس آموزش و خلاقیت پیش‌دبستانی و دبستان، کارشناس دوره راهنمایی تحصیلی و شغلی، کارشناس آموزش و پرورش نظری و پیش ‌دانشگاهی، کارشناس آموزش فنی و حرفه‌ای، کاردانش و آموزشکده‌ها، کارشناس ارتقای حرفه‌ای فرهنگیان و تربیت معلم و کارشناس سنجش و ارزشیابی متربیان است. معاونت پرورشی و تربیت‌بدنی شامل کارشناس مشاوره (مراکز مشاوره دانش‌آموزی، مراکز آموزش خانواده و پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی)، کارشناس‌ تربیت‌بدنی (اماکن ورزشی، ورزش دختران، ورزش پسران)، کارشناس امور اجتماعی، فرهنگی، هنری و فوق برنامه (کانون‌های تربیتی، فرهنگی، اردوگاه‌ها و فوق برنامه)، کارشناس تغذیه و بهداشت دانش‌آموزان و کارشناس گسترش فرهنگ نماز و فعالیت‌های قرآنی (ائمه جماعات مدارس، دارالقرآن‌ها و نمازخانه‌ها) است. بر اساس این گزارش، معاونت پشتیبانی شامل کارشناس امور اداری و ارزشیابی کارکنان، کارشناس امور مالی، کارشناسی تدارکات و خدمات و امور رفاهی، کارشناسی امور اقتصادی و درآمدزایی و کارشناسی حقوقی، املاک و حمایت قضایی کارکنان است. همچنین زیر نظر رئیس منطقه آموزش و پرورش، کارشناس سنجش و ارزشیابی متربیان، کارشناس مدارس غیرانتفاعی و مشارکت‌ها، کارشناس آمار، برنامه‌ریزی و بودجه، کارشناس بازرسی و رسیدگی به شکایات، کارشناس حراست، کارشناس انجمن اولیا و مربیان، کارشناس روابط عمومی و کارشناس تحول اداری و فناوری اطلاعات فعالیت می‌کنند.

اصلاحات در آموزش و پرورش

درسال 1380 ، در تفصیل اهم برنامه های وزارت آموزش و پرورش و شرح نارساییهای نظام آموزشی توسط وزیر وقت آموزش و پرورش ، از "اصلاح نظام جذب ، استخدام و ارزشیابی کار کنان" سخن به میان آمده ، این برنامه زمینه ساز مطرح شدن طرح لصلاحات در آموزش و پرورش بود، بخش  مرتبط  با بحث نیروی انسانی و چگونگی تربیت و به کار گیری معلمان در این برنامه چنین بود:

"... در تاریخ گذشته آموزش پرورش ایران ، معلمان پس از استخدام و علی رغم تمامی کاستیهای نظام استخدام ، روانه کلاس درس شده و هیچ گاه صلاحیتهای آنها از ابعاد مختلف حرفه ای و تخصصی و روابط انسانی مورد سنجش قرار نگرفته است و تنها آموزشهای کوتاه مدت موردی براساس تغییر محتوای برخی کتب یا آموزشهای دراز مدت ضمن خدمت با محتوای آموزشی و معمولا فاقد کارایی و نامتناسب با نیاز های یادگیری جدید دانش آموزان ، به آنها ارایه شده است ، به همین جهت ، به استثنای آن گروه از معلمان که خود دارای انگیزه های درونی قوی بوده اند ، سایر معلمان به حال خود رها شده و بر اساس دانش و آموخته ها و یادگیریهای اولیه و ناکارامد شده خود ، همه سالها با روشها و شیوه های تکراری به تدریس ادامه داده و می دهند.

تاسیس و تقویت مراکز سنجش صلاحیتهای معلمان با هدف تعیین تواناییها و کاستیهای حرفه ای و تخصصی معلمان و طراحی  دوره های باز آموزی ، مهارت ، کاروزی مجدد ، آموزشهای تکمیلی و حذف نیروی ناکارامد از اولویتهای اساسی آموزش و پرورش خواهد بود.

سیاستهای گذشته استخدام موجب شده که در حال حاضر با تراکم نیروی مازاد در برخی مناطق برخوردار و نیاز به نیروی انسانی در مناطق محروم مواجه باشیم پاداشها و مشوقها برای جذب نیروهای مشاغل به مناطق محروم ناکافی است و جو فرهنگی جامعه نیز آن را تشویق نمی کند. از اولویتهای آموزش و پرورش جلب نظر موافق مراجع قانونی مرتبط برای خروج نیروهای مازاد فاقد کیفیت ، و اخذ مجوز استخدام نیروهای انسانی جوان و متخصص به منظور محرومیت از مناطق محروم ، تزریق افکار و ایده ها و انرژیهای فعال به آموزش و پرورش خواهد بود.

از سوی دیگر ، شیوه های ارزیابی جاری در آموزش و پرورش مورد اعتراض و انتقاد اقشار مختلف فرهنگیان قرار دارد . غالب فرهنگیان معتقدند این ارزشیابیها فاقد ارزش علمی و اعتبار هستند و تقریبا تاثیری درانگیزش معلمان به رشد حرفه ای و توسعه مهارتهای شغلی و احساس تعلف به محیط کار و شغل ندارند و موجب اتلاف سرمایه های مالی و انسانی می شوند.

با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد حرفه ای آنها، فراهم کردن اطلاعات صحیح و واقعی در مورد نواقص و عیوب و نارساییهای عملکرد معلمان و کارکنان به منظور طراحی فعالیتهای جبرانی ، آسان کردن قضاوت درباره کارکنان و منطقی و عینی کردن تصمیم گیریهای مدیریتی ، آشکار کردن توانمندیهای بالقوه کارکنان به منظور تحقق استراژی شایسته سالاری در ارتقای نیروی انسانی و حذف هزینه های مصرفی ناشی از ارزشهای جاری ، بازنگری و اصلاح نظام ارزشیابی از عملکرد کارکنان و معلمان و برقراری ارتباط مستقیم و شبکه ای آن با نظامهای حقوق و مزایا آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و ارتقای شغلی در اولویتهای کاری آموزش و پرورش قرار خواهد گرفت."

 ولی درتدوین  طرح اصلاحات توسط پژوهشکــــده تعلیم و تربیت در شهریـــــور 1380، بجز در یک اصل   و آنهم به طور مبهم، هیچ گونه سخنی از  نیروی معلمان نیامده بود.

سند ملی توسعه آموزش و پرورش

 در سند ملی توسعه آموزش و پرورش الزامات و اقدامات مورد نیاز در جهت تحقق اهداف توسعه آموزش و پرورش از ابعاد زیر مورد بحث قرار گرفته است.

1- تامین و تجهیز منابع مالی جدید

2- تامین و تربیت نیروی انسانی

3- تدوین و اصلاح قوانین و مقررات

4- زمینه سازی فرهنگی و اصلاح نگرش ها

5- پیش بینی و استقرار نظام نظارتی اجرای برنامه

نظر به اهمیت موضوع به ذکر اقداماتی که باید در زمینه تامین و تربیت نیروی انسانی و تدوین ، اصلاح قوانین و مقررات  و زمینه سازی فرهنگی و اصلاح نگرش ها در این مورد انجام گیرد، اشاره می شود:

- تامین و تربیت نیروی انسانی

الف: اجرای دوره های آموزشی بلند مدت معلمان تا سطح کارشناسی در مراکز تربیت معلم

ب: مشخص و قانونمند نمودن نحوه رفع کمبودهای آموزش و پرورش در زمینه منابع انسانی با توجه به خروجی نیروی انسانی آموزش و پرورش در طول برنامه

ج: اختصاص 25 درصد ظرفیت های دانشکده های مرتبط با تعلیم و تربیت و رشته های مورد نیاز آموزش و پرورش در دانشگاههای دولتی برای ادامه تحصیل فرهنگیان

د: فراهم آوردن زمینه های لازم برای اجرای نظام جامع رفاهی فرهنگیان با تاکید بر رفع مشکلات آنان در زمینه مسکن، مصرف و درمان

- تدوین و اصلاح قوانین و مقررات:

تحقق اهداف مورد نظر در برنامه پنج ساله چهارم توسعه آموزش و پرورش مستلزم اقدامات و اصلاح و بازنگری برخی از قوانین و مقررات جاری و تدوین و وضع ضوابط قوانین و مقررات جدید به شرح زیر است:

- بازنگری و تصویب مجدد تصویب نامه شماره 68208/681 مورخ 19/9/67 هیات محترم وزیران برای بهره مندی کارکنان سازمان آموزش و پرورش استعدادهای درخشان از مزایای مربوط و جذب نیروهای کیفی تر

-  تصویب لایحه نیروی انسانی آموزش و پرورش و اصلاح نظام جذب معلمان

- رفع موانع پذیرش مدارک کارشناسی و کارشناسی ارشد فرهنگیان برای ادامه تحصیل در مراکز تربیت معلم و دانشگاهها

- اصلاح قانون انتقال مراقبین بهداشت مصوب سال 1370

- اصلاح مقررات مربوط به تعیین سهم دانشگاهها از اعتبارات بخش تربیت بدنی و ورزش و نحوه توزیع اعتبارات عمران این بخش با رویکرد افزایش سهم آموزش و پرورش متناسب با فعالیت های آن

- اصلاح نظام پرداخت حقوق، متناسب با میزان بهره وری کیفیت خدمات معلمان با رویکرد افزایش انگیزه شغلی و تامین جایگاه و منزلت حرفه ای آن

- تدوین نظام سنجش صلاحیت علمی و رتبه بندی معلمان با رویکرد ارتقا کیفی سطح آموزشی آنان

- وضع قوانین و مقررات لازم برای تامین، جذب و نگهداشت نیروی انسانی مورد نیاز مناطق کمتر توسعه یافته کشور

- زمینه سازی فرهنگی و اصلاح نگرش ها:

در این راستا اصلاح باورهای مسئولین فرهنگی و مراجع سیاست گذار کشور و مبادی توزیع و تخصیص منابع و همچنین سطوح مختلف جامعه نسبت به منابع انسانی و آموزش و پرورش و همراهی و همسویی بیشتر خانواده ها می تواند تضمین کننده موفقیت برنامه های توسعه باشد.

برای ایجاد نگرش سرمایه ای به آموزش و پرورش و منابع انسانی ضروری است اطلاع رسانی مستمر در خصوص فعالیتها و مخاطبان، ماموریتها و برنامه های وزارت آموزش و پرورش به عمل آید و به منظور استفاده از توان بالای جامعه می بایست ارتباط گسترده ای با خانواده ها صورت گیرد. به منظور ایجاد هماهنگی بیشتر و زمینه سازی فرهنگی و اصلاح نگرش ها در جامعه نسبت به آموزش و پرورش ضروری است با برپایی همایش ها و استفاده از رسانه ها و وسایل ارتباط جمعی و چاپ و نشر کتب نسبت به بررسی مسائل و مشکلات مبتلا به آموزش و پرورش و دست یابی به راهکارهای مناسب برای رفع موانع اقدام نموده و توجه به مسائل تعلیم و تربیت معطوف داشت.

شاید بهترین زمینه سازی فرهنگی و اصلاح نگرش را می باید در بهبود کیفیت آموزش متمرکز نمود و با گسترش دامنه آموختن به حیطه های آموزش برای زیستن و آموزش برای همزیستی با دیگران، ابعاد مختلف آموزش را با زندگی آحاد افراد جامعه پیوند زد و به این ترتیب به ایجاد نگرشی نظام مند به منابع انسانی به عنوان اصلی ترین زیر ساخت توسعه کشور دست یافت ( سند ملی آمورش و پرورش،1383، ص 45).

آشنایی با شرح وظایف

ـ نظارت و تقسیم صحیح وظایف میان واحدها منطبق بر شرح وظایف به منظور جلوگیری از تکرار و تداخل وظایف

ـ تلاش به منظور اجرای دقیق دستورالعمل‏های صادره از سوی مراجع ذیربط و وزارت متبوع؛

ـ دریافت دستورالعمل‏ها و نمونه فرم‏های تشکیلاتی از دفاتر ذیربط از وزارت متبوع و انجام اقدامات لازم در خصوص آنها؛

ـ مطالعه و اظهارنظر در رابطه با پیشنهادها و درخواست‏های رسیده در مورد تشکیلات و طبقه‏بندی مشاغل از ادارات و مناطق تابعه؛

ـ شرکت در جلساتی که برای امور مربوط به تشکیلات، روش‏ها و طبقه‏بندی مشاغل دراستان با سایر مناطق کشور تشکیل می‏گردد طبق دستور

ـ بررسی مداوم پست‏های اداره کل آموزش و پرورش استان و ادارات شهرستان‏ها و مناطق و تهیه پیشنهادات لازم در مورد آنها و ارسال آن به دفاتر ذیربط در وزارت متبوع و سازمان مدیریت و برنامه‏ریزی استان؛

ـ بررسی پیشنهادها و درخواست‏های واصله در مورد ایجاد مناطق جدیدالتأسیس و نمایندگی آموزش و پرورش در شهرستان‏ها و مناطق تابعه استان و اقدام لازم در مورد آنها وارسال آن به دفاتر ذیربط و سازمان مدیریت و برنامه‏ریزی کارکنان؛

ـ پاراف احکام صادره به منظور تعیین شماره و عنوان پست سازمانی و هم چنین رعایت شرایط احراز از نظر طبقه‏بندی مشاغل؛

ـ نظارت بر انتصاب افراد در سطح ادارات آموزش و پرورش شهرستان‏ها و مناطق و سازمان؛

ـ بررسی سازمان واحدهای آموزشی و کوشش در تطبیق آنها با ضوابط و درجه‏بندی مصوب و تهیه گزارش‏های لازم در این زمینه؛

ـ اظهارنظر در خصوص شرح وظایف شاغلین پست‏های سازمانی اداری و آموزشی؛

ـ نظارت بر نحوه سازماندهی واحدهای آموزشی در ابتدای هر سال تحصیلی به منظور رعایت درجه‏بندی و ضوابط مصوب مربوط به هر دوره تحصیلی؛

ـ اظهارنظر در مورد فرم‏های اداری باهمکاری واحدهای ذیربط؛

ـ بازدید از شهرستان‏ها ومناطق تابعه به منظور بررسی پست‏های سازمانی در ادارات و واحدهای آموزشی با کسب اجازه از مسئولین مافوق؛

ـ بررسی و پاراف پیش‏نویس مکاتبات و گزارش‏ها در مورد پست‏های سازمانی و امور مربوط به آن؛

ـ نظارت و مشارکت در انجام مطالعات تطبیقی و مدیریتی و ارائه پیشنهادهای لازم در مورد بهبود روش‏ها و سیستم‏های اداری سازمان؛

ـ انجام مطالعات لازم و اظهارنظر درباره استفاده بیشتر و بهتر از وسایل و ابزار کار اداری؛

ـ مراقبت و نظارت بر نحوه استفاده از ساختمان‏های موجود و تخصیص جا و مکان با استفاده از اصول بهبود سیستم‏ها و روش‏ها و صرفه‏جویی در هزینه‏ها؛

ـ شرکت در جلسات کمیته مستندسازی و بررسی دستورالعمل‏ها و بخشنامه‏های اداری و انجام امر مربوط به دبیری کمیته مذکور؛

ـ تهیه و تنظیم پیش‏نویس بخشنامه‏ها و دستورالعمل‏های لازم در خصوص تشکیلات و روش‏های اداری در سطح استان؛

ـ بررسی، مطالعه، تحقیق وپژوهش به منظور کسب مهارتهای لازم و ارتقاء علمی جهت ارایه‏ی راهکارهای مناسب در زمینه شغل مورد تصدی؛

ـ تهیه و تنظیم بخشنامه‏‏ها و دستورالعملهای لازم در زمینه شغل مورد تصدی و ابلاغ به واحدهای ذیربط و دقت لازم جهت حسن اجرای آنها؛

ـ تهیه پیش نویس مکاتبات و گزارش‏های لازم

پیشنهادها:

1.       پیشنهاد های زیر در پژوهش ها و مطالعلت آینده می نواند کار ساز باشد:

2.       راه اندازی بخش اسناد و نمودارهای تشکیلاتی وزارت آموزش و پرورش زیر نظر پژوهشگاه مطالعات آمورش و پرورش، یاری رسان انجام تحقیقات آینده در این زمینه خواهد بود.

3.       انجام پژوهشهای مختلف در این زمینه و به کار گیری نتایج آنها از سوی دست اتدر کاران از تغییرات همیشگی و سلیقه ای ساختارهای تشکیلاتی جلوگیری خواهد کرد و سبب ساز ایده های نو برای یافتن شیوه هایی بهینه در امر  تامین و جذب نیروهای انسانی توانمند خواهد شد.

4.       با انجام مطلعات تطبیقی می توان از تجربه نظام های دیگر آموزشی در انتخاب وتامین و جذب نیروهای کار آمد برای به کارگیری در شغل خطیر معلمی، بهره مند شد.

منابع و مآخذ:

•        اصلاحات در آموزش و پرورش، هماندیشی و مصاحبه با صاحبنظران و متخصصان ، تهران: پژوهشکده تعلیم و تربیت، خرداد1381.

•        اصلانی ، ابراهیم ،آموزش و پرورش در برزخ ، همشهری 12/4/84 .

•        آقا زاده، احمد، آموزش و پرورش تطبیقی، چاپ دوم،  تهران: انتشارات سمت، 1380.

•        آقا زاده، احمد، تاریخ آموزش و پرورش ایران، تهران:نشر ارسباران، 1382.

•        آموزش و پرورش و توسعه، تدوین و تلفیق حسین دهقان و مسلم پرتو، تهران: پژوهشکده تعلیم و تربیت ، زمستان 1381.

•        انتظاری،  یعقوب ، ظهور اقتصاد دانش و ضرورت تحول در آموزش و پرورش ایران، تهران: پژوهش در آمورش عالی ،‌1383.

•        جزئیات برنامه های حمید رضا حاجی بابایی وزیر جدید آموزش و پرورش، 30/8/1388.

•        دباغ، رحیم، بررسی و برآورد سهم نیروی انسانی با سواد و بی سواد در ارزش افزوده بخشهای اقتصادی کشور، تهران:  1383.

•        رضایی، منیره، اقتصاد و برنامه‌ریزی توسعه آموزش و پرورش و آموزشهای فنی و حرفه‌ای ، تهران:  پژوهشکده تعلیم و تربیت ، 1383.

•        رضایی، منیره، چکیده مقاله‌های همایش ملی مهندسی اصلاحات در آموزش و پرورش، تهران: پژوهشکده تعلیم و تربیت، خرداد 1381.

•        سلسبیلی، نادر، ابراهیمی‌ قوام،،صغری و ...، سند و منشور اصلاح نظام آموزش و پرورش ایران، تهران: ‌ پژوهشکده تعلیم و تربیت، تابستان 1382.

•        سنجری، احمد رضا، تحلیل روند تحولات ساختاری تشکیلات نظام آموزش و پروش ایران( با تاکید بر حوزه مرکزی – ستادی)، همکار تحقیق هایده توکلی، ناظر کمیته نظارت پژوهشکده تعلیم و تربیت،، پژوهشکده تعلیم وتربیت، دی ماه‌ 1384.

•        سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، آذر ماه 1383.

•        سند ملی توسعه آموزش و پرورش برنامه چهارم، 84-88 ، دفتر آمار، برنامه ریزی و بودجه، معاونت برنامه ریزی و توسعه مدیریت، آبانماه 1383.

http://www.teo.ir

http://edu.blogfa.com