ارزشیابی

چکیده

دراین بخش سعی خواهد شد به طرح مسایل مربوط به گزینش،آماده سازی و تربیت معلمان وسرانجام استخدام وجذب آنان که از عمده ترین مسایل امروز نظام تربیت معلم کشور به شمار می آید، پرداخته شود وهمراه با طرح مسایل یادشده به ارایه راهکارهایی که می تواند در حل وفصل هریک از مسایل طرح شده موثر افتد، اشاره گردد.

کلیدواژه

ارزشیابی ، کارکنان ، اداری ، معلم ، آموزش ، پرورش

مقدمه

بررسی سیرتحولات در قلمرو تربیت معلم درایران از آغاز تاسیس دارالفنون به عنوان نخستین مرکز تربیت معلم تاکنون نشانگر این واقعیت است که گرچه این نهاد تربیتی دستخوش تغییرات ومورد بازنگری مستمر به ویژه در جهت توسعه کمی قرار گرفته است لیکن به لحاظ فقدان ضمانتهای قانونی، مالی واجرایی نتوانسته است باایجاد تحول در راهبردها و رویکردهای سنتی جایگاه پراهمیتی در فرایند اصلاحات وتوسعه کیفی ومحتوایی آموزش وپرورش پیداکند لذا بی سبب نیست که امروزه نظام تربیت معلم در کشورمان به علت ضعف فرهنگ برنامه ریزی علمی ونبود فرایند ارزیابی از نتایج و پیشرفت مراحل اجرایی طرحهای اصلاحی ،با تنگناها ونارساییهای بسیاری چون کمبود اعتبارات مالی ،نبود اهداف روشن در زمینه گزینش و آماده سازی معلمان و استخدام آنان ، فقدان تشکیلات تازه ای به منظور تحقق بخشیدن به آرمانها و ارزشهای جدیدی که در راستای تامین کادر شایسته آموزشی که بتوانند بابهره گیری از شایستگیهای حرفه ای خود نقش کلیدی رادر فرایند اصلاحات آموزش ایفانمایند ،مواجه است.اگر به طرح های توسعه تربیت معلم وتغییرات کمی مربوط به آن طی دودهه اخیر، توجه کنیم در می یابیم که نظام تربیت معلم برای دوره های مختلف در طول سالهای گذشته ، تفاوت هایی داشته است. به دنبال پیروزی انقلاب اسلامی وتغییر در دوره های تحصیلی مراکز تربیت معلم ،دانشسراهای مقدماتی وراهنمایی تحصیلی و مرکز تربیت مربی ، تعطیل ومراکزتربیت معلم دوساله در رشته های مختلف بدون هیچ گونه پشتوانه مطالعات وتحقیقاتی دایر گردید.این تغییر که بر اساس سلیقه و علایق فردی مدیران سطوح بالای وزارت آموزش وپرورش صورت گرفته است و حجم عظیمی از سرمایه ، کار وتلاش در جهت برنامه ریزی درسی ،تالیف کتابهای درسی ،ایجاد امکانات و تجهیزات برای این دوره ها رابه دنبال داشت. پس از گذشت چند سال به دلایل باز شناخته نشده ای ،دانشسراهای تربیت معلم دوساله وچهار ساله در کنارمراکز دوساله ی تربیت معلم تاسیس شدند. این دانشسراها پس از مدتی فعالیت بار دیگر به تعطیلی گراییدند. حال این سووال مطرح می شود بر اساس چه منطق وبرمبنای کدام یک از یافته های تحقیقاتی این دانشسراها دایر شدند ودلایل انحلال آنها چه بوده است ؟هزینه های از بین رفته و تلاشهای انجام شده در این جریان راچگونه می توان جبران نمود؟و سرانجام ،نتایج حاصل ازاین تصمیمات که فاقد پشتوانه تحقیقاتی بوده است چه تاثیرات منفی در روند توسعه ی تربیت وآماده سازی معلمان در سطح کشور داشته است؟آیا بااجرای چنین طرحهایی که بدون توجه به نیازهای کمی وکیفی کشور در زمینه ی تربیت معلم صورت می گیرد،این برنامه ها بخش مهمی از جامعیت وکارایی خود رااز دست نمی دهند ونظام تربیت معلم راباتمام کمبودها ونواقصی که از گذشته وارث آن است بامشکلات ومعضلات جدیدتری روبه رونمی سازد؟( کیامنش، 1377)

مدیریت امور اداری

در هر اداره و سازمان انجام امور و ارائه خدمات عمومی ضروری است زیرا بدون فعالیت این بخش فعالیت سایر بخش ها غیر ممکن خواهد بود

اهم وظایف و اختیارات

1- تهیه و تدوین بودجه سالیانه و پیشنهاد آن به رئیس واحد

2- اظهار نظر در مورد سازمان و تشکیلات واحد و بر آورد نیروی انسانی مورد نیاز واحد

3- اجرای عملیات مالی واحد و مراقبت در رعایت مقررات مالی

4- تهیه و اجرای طرحهای رفاهی کارکنان با توجه به امکانات واحد

5- تهیه و تدارک نیازمندیهای واحد برابر ضوابط مربوط

6- نظارت دقیق بر کمیسیون معاملات واحد

7- انجام کلیه امور حقوقی واحد و استفاده از نظرات متخصصین و دفتر حقوقی سازمان مرکزی  در مواقع لزوم

8- همکاری با رئیس واحد برای اجرای هر چه بهتر وظائف مربوط به بخشهای ستاد واحد

مدیریت اداری

مدیریت اداری پشتیبانی  کننده واحد در زمینه های اداری خدمات و تدارکات است که در زمینه های زیر فعالیت دارد

1-      کارگزینی کارکنان :

این بخش کلیه اقدامات مدیریت منابع انسانی شامل تامین و سازماندهی و انتصاب نیروی انسانی , آموزش و پرورش نیروی انسانی , ترفیعات , جابجاییها, مرخصی , ماموریت , برکناری از خدمات , بازنشستگی , برقراری حقوق و مزایای کارکنان  غیر هیئت علمی , بایگانی اسناد و مدارک را انجام میدهد.

2-      تدارکات واحد :  کلیه اقدامات مربوط به تهیه نیازمندیها  اعم از کالا و خدمات نگهداری و مدیریت انبارها و واگذری اجناس مورد نیاز به بخش های مختلف دانشگاه را زیر نظر مدیر اداری و با هماهنگی مدیر مالی به انجام میرساند

3-      بخش خدمات : این بخش کلیه کارهای خدماتی واحد از قبیل انتظامات , نگهداری فضای سبز , ترابری افراد/اشیاء , نظارت محوطه و ساختمانها را زیر نظر مدیر اداری به انجام می رساند.

مدیریت امور اداری

اهم وظایف این مدیریت عبارتند از: استخدام کارکنان، توزیع مناسب نیروی انسانی، نظارت بر اجرای صحیح مقررات وضوابط اداری، اقدام لازم برای عقد قراردادهای پشتیبانی و خدماتی و نظارت بر اجرای این قراردادها، خرید تجهیزات و لوازم مورد نیاز و نظارت در خرید.

ضمناً این مدیریت پیرو مصوبات مراجع ذیصلاح موفق به واگذارزی کلیه امور خدماتی و پشتیبانی خود به بخش خصوصی شده است

بسیاری از کارشناسان، بخش عمده ای از مشکلات کشور را ناشی از ناکارآمدی نظام اداری می دانند. برخی نیز برضعف مدیریت پای می فشارند. هر چه هست در پی هر تغییر و انتصابی، مدیران جدید ساماندهی تشکل یا نهاد تحت امر خود را در اولویت قرار می دهند. با این همه، این فرآیند همچنان تکرار می شود. چرا؟ پیش از پرداختن به این مقوله ضروری است هر چند مختصر به پیشینه بوروکراسی در ایران اشاره شود.

ماکس وبر- جامعه شناس آلمانی- که تحقیقات گسترده ای درباره نظام های دیوانسالاری انجام داده، در نتیجه گیری خود می گوید: «نظام دیوانسالاری ایران، گسترده ترین و در عین حال مشکل دارترین و پیچیده ترین نظام دیوانسالاری در طول تاریخ بشریت است.» نظامی که طی ۲ الی ۳ هزار سال تحت سلطه حکومتهای شاهنشاهی و مطلق العنان شکل گرفته و در این دوره طولانی، مجریانی فاقد کارآمدی و قانونمندی اداره امور را برعهده داشته اند و در نتیجه، هرگز اجازه نداده اند تا جامعه نظام مند وعلم مند شود.

افزون بر این، از ۲۵۰ سال پیش پرتغالی ها و انگلیسی ها پا به منطقه آسیا گذاشتند بر این بیماری دامن زدند و با استقرار نظام های فاسد بوروکراسی در کشورهای منطقه و حمایت از حاکمان دست نشانده خود کوشیدند تا اهداف استعماری و نو استعماری خود را محقق سازند؛ بوروکراسی دوره رضا خان پهلوی نمونه ای از این نظام های فاسد و دست نشانده است که به رغم ظاهر پرزرق و برق آن از درون خالی و پوچ بود. اما پیروزی انقلاب، خط بطلانی بر سیطره حکومتهای خودکامه کشید و ملت ایران توانست با پشت سر گذاشتن این پس کوچه های تاریخ، افق جدیدی در تاریخ کشور بگشاید.

اینک قریب به ۲۷ سال از انقلاب می گذرد با این همه هنوز مشکلات بسیاری در نظام اداری بر جای مانده که نیازمند دگرگونی و تحول است. در گزارشی که از نظرتان می گذرد تلاش شده علل ناکارآمدی نظام اداری و چگونگی بهینه سازی آن از دیدگاه  صاحبنظران بررسی و تبیین شود.

دکتر محمود ساعتچی، مدرس دانشگاه در باره علل ناکارآمدی نظام اداری می گوید: «مادیسون مورخ بزرگ آمریکایی گفته است من تمدنهای کهن کشورهای پیشرفته کنونی را مورد مطالعه قرار دادم تا به این پرسش پاسخ دهم که چگونه دولتها ظهور می کنند و چه عاملی باعث سقوط آنها می شود.» مادیسون پس از بررسی های متعدد در می یابد که ظهور و سقوط دولتها با یک عامل یعنی بهره وری ملی رابطه مستقیم دارد.

بحران مدیریت

این استاد دانشگاه که سالها در مرکز مدیریت صنعتی آموزش مدیران را برعهده داشته است، با اشاره به این که بهره وری ملی زمانی افزایش می یابد که سازمانهای فعال در کشور بهره وری بالا داشته باشند، می افزاید: «واقعیت این است که سالهای متعددی است که ما در کشور گرفتار بحران مدیریت هستیم و تقریباً تمام مشکلاتی که امروز در بخشهای مختلف با آن مواجهیم ناشی از همین بحران است، چرا که امروز، کمتر سازمانی در کشور وجود دارد که به تجزیه و تحلیل شغل کارکنان خود به شیوه علمی پرداخته باشد. به عبارت دیگر، هنوز وظایف مدیران در سازمانها و نهادها به درستی مشخص نشده و تعریف دقیقی از حقوق، دستمزد و مشوق های مالی مدیران ارائه نگردیده است. انتخاب مدیران نیز نه براساس شیوه های علمی که غالباً  براساس رابطه صورت گرفته است. از سوی دیگر، این مدیران اغلب دوره های آموزشی اثر بخش را طی نکرده و اگر هم آموزشی دیده اند نتوانسته اند به درستی از این آموزشها بهره بگیرند. در اینجا چرخه ای را می بینیم که از یک سو، مدیران دوره آموزشی اثر بخش ندیده اند یا بدرستی این دوره ها برگزار نشده و از سوی دیگر، ارزیابی عملکرد شغلی آنها هم به شیوه علمی صورت نگرفته، از همین رو ما گرفتار بحران مدیریت هستیم.»

به زعم وی «در حال حاضر، بهره وری ملی که محصول و نتیجه بهره وری سازمانهای کشور است به میزان تأسف باری پایین است. این نکته ای است که متأسفانه مدیران ارشد کشور به ندرت به طور جدی و عملیاتی به آن نگاه می کنند. شاهد این ادعا، میزان اعتبارات و بودجه ای است که سازمانها برای تجزیه و تحلیل شغل مدیران خود و انتخاب علمی و آموزش اثر بخش و ارزیابی صحیح عملکرد شغلی آنها صرف می کنند.»

وی با تأکید بر این نکته که اساسی ترین مسأله کشور بحران مدیریت است، خاطرنشان می سازد: «باید زمینه لازم برای انتقال تجارب استادان مجرب و آموزش مدیران فراهم آید تا مدیران در اداره امور توانمند شوند. ما پس از انقلاب ۲۶سال فرصت داشتیم تا نظام اداری را متحول کنیم. اما آیا نظام اداری در کشور متحول شده است؟ این در حالی است که تمام سازمانها، متأثر از نظام اداری هستند. حال پرسش این است که واقعاً  چقدر توانستیم بهینه سازی کنیم. در این مدت از چه متخصصانی برای بهینه سازی نظام اداری استفاده کردیم. چقدر آن را جدی گرفتیم. پاسخ به این پرسش ها نشان می دهد که ما نتوانسته ایم نظام اداری اثر بخش، بومی و نظام مندی برای کشور و سازمانها ایجاد کنیم.»

دکتر محسن ایمانی استاد دانشگاه تربیت مدرس درباره مشکلات نظام اداری می گوید: «پس از پیروزی انقلاب اسلامی، به دلیل مشکلات پس از انقلاب و تغییرات گسترده در مدیریت بخش های مختلف کشور و جایگزین کردن نیروهای انقلابی، ما با کمبود افراد توانمند برای احراز پست های مدیریتی مواجه شدیم و تنها در دستگاههای حساس، افراد کارآمد به کار گمارده شدند. اما در گستره عظیمی که باید مدیران در رده های مختلف مشغول فعالیت شوند نیروی متخصص و کارآمد به اندازه کافی وجود نداشت.

در آن زمان، بحث تعهد و تخصص مطرح شد و اولویت با مدیران متعهد متخصص بود. اما در مواردی که فرد صرفاً  تخصص داشت و وابسته به گذشته بود فرد متعهد هر چند که از تخصص کافی برخوردار نبود به کار گمارده می شد اما تلاش می گردید با آموزشهایی، این فرد توانمندی های لازم را در پست مورد نظر کسب کند. با این همه، برخی اوقات با روی کار آمدن یک جریان فکری، مدیران لایق که وابسته به جریان فکری دیگر بودند کنار گذاشته می شوند و این فرآیند به طور وسیع دامنگیر تمام سازمانها می شد. در حالی که این مدیران برنامه هایی داشتند که با این تغییر مدیریت ها، ابتر می ماند و این مسأله معضلاتی را برای کشور به بار می آورد. بدین ترتیب بر اثر جابه جایی جریانات سیاسی، گاهی مدیران اثرگذار به خاطر روی کار آمدن طیف دیگر از کار برکنار می شدند.»

ایمانی معتقد است برای جلوگیری از چنین روندی «باید ضوابط اداری و قانونی آن قدر قوی و منسجم باشد که دامنه اختیارات یک مدیر کاملاً  مشخص باشد تا مدیر در همان جایگاه تعریف شده عمل کند. از سوی دیگر، پست  های اجرایی نظیر مدیریت کارخانه ها نباید با روی کار آمدن یک طیف فکری تغییر کند ولو آن که تفکر سیاسی متفاوتی با طیف جدید داشته باشند، زیرا این تغییر سبب ناتمام ماندن طرحهای قبلی می شود.»

تغییرات اجتناب ناپذیر

اما این مدرس دانشگاه در پاره ای موارد تغییر مدیریت ها را اجتناب ناپذیر می داند: «برای نمونه، آموزش و پرورش نیاز به مدیری کارآمد و تحول گرا دارد. مدیری که بتواند یک جریان قطعی فکری را تقویت کند یا با تغییرات و نوآوری ها بتواند تحولی عظیم در آموزش و پرورش ایجاد کند. آموزش و پرورش در کشورهای پیشرفته آن قدر مهم است که یک چهارم بودجه کشور را صرف این نهاد می کنند و افراد بسیار کارآ و توانمند را در رأس آن به کار می گمارند با این نگرش که توانمندی  آموزش و پرورش زمینه ساز پیشرفت و تحول در کل کشور است.»

وی با اشاره به جایگاه ویژه وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی می افزاید: «ضروری است مدیرانی سکان دار این وزارتخانه شوند که بتوانند حساسیت های لازم در امور فرهنگی و اعتقادی را دریافت نمایند و با توجه به آسیب پذیری هایی که به لحاظ تهاجم فرهنگی و گسترش ماهواره ها و شبکه  اینترنت در سطح کشور وجود دارد بتوانند تحولی در ابعاد فرهنگی جامعه ایجاد کنند. مدیرانی که از یک سو، از حساسیت های لازم برای حفظ عناصر فرهنگی و هویت ایرانی- اسلامی برخوردار باشند و از سوی دیگر، بتوانند این عناصر را حفظ و خودباوری ها را در ابعاد فرهنگی تقویت کنند.»

به گفته ایمانی «معمولاً  هر جریان تازه ای که روی کار می آید در پی تغییر و تحول است که این خود آسیبی برای مدیریت کشور است، در صورتی که چنین تغییراتی در موارد اجتناب ناپذیر باید با دقت و ظرافت و پس از ارزیابی و ارزشیابی های علمی صورت پذیرد. البته پیش از این بحث ارزیابی مدیران در نهادها و سازمانها مطرح شد با این دیدگاه که در هر نهاد و تشکیلات اداری، هسته ای متشکل از افراد متخصص ایجاد شود تا اگر کسی می خواهد مدیر شود آن جمع او را ارزیابی کنند و براساس مهارت ها و نه به صرف ابلاغ مدیر بالادست، پست مورد نظر را احراز نماید.»

ایمانی با اشاره به تئوری های مدیریتی می گوید: «در حال حاضر، بحثی در مدیریت مطرح است که آیا مدیران باید ذاتاً  مدیر باشند یا مدیریت یک امر اکتسابی است. برخی نیز مدیریت را ترکیبی از این دو می دانند. به هر روی، اگر ما می خواهیم مدیر تربیت کنیم باید دوره های مرتبط با آن را برگزار کنیم تا فرد مورد نظر حداقل با مدیریت و دیدگاههای صاحبنظران این علم و نیز مدیریت روابط انسانی آشنا شود؛ انواع مدیریت را بشناسد، مثلاً اطلاعات جامعی درباره مدیریت ژاپن کسب کند تا براساس این یافته ها و انتخاب یک شیوه مدیریت و بومی کردن آن، اداره امور را برعهده بگیرد. نه این که با اعمال سلیقه در مجموعه تحت مدیریتش تنش ایجادکند

گام های رهبران در مسیر مدیریت دانش سازمانی

چند سالی است که اصطلاح مدیریت دانش پای از عرصه مباحث نظری فراتر نهاده و توجه بسیاری از مدیران و کارشناسان سازمان های کشور را به خود جلب نموده است. خوشبختانه شمار قابل توجهی از این علاقه مندان نیز کم و بیش به مفهوم و اهمیت این رویکرد پی برده اند اما پرسش اساسی آنان و بسیاری دیگر از مدیران نوجو و علاقه مند آن است که چگونه می توان دست کم مبانی مدیریت دانش سازمانی را در سازمان خود پیاده کرد؟

در واقع آنها می پرسند اگر در جهان دانش محور امروز احیاء و رشد سازمان در گرو مدیریت موثر دانش سازمانی است، چگونه می توان به راهکارهایی عملی در این مسیر اندیشید یا حداقل، دانش موجود سازمان را به شیوه‌هایی موثرتر مدیریت نمود؛ آن هم با توجه به نوظهور بودن مفاهیم مدیریت دانش، پیچیدگی آمیخته در این مباحث و فراتر از همه دشواری های کنونی مدیریت در ایران؟

مرحله اول: باورهای بنیادین خود را متحول کنید و خود را در جایگاه رهبر بیابید

فراموش نکنید که تنها رهبران می توانند بر دیگران نفوذ کنند و تغییر ایجاد کنند (اعم از اینکه عنوان مدیر داشته باشند یا نه) بنابر این برای آغاز این مسیر نخست باید بار دیگر تفاوت های اساسی مدیریت و رهبری را در ذهن مرور کنید تا بتوانید بیش از گذشته خود را در جایگاه رهبر بیابید. واقعیت آن است که سهل الوسول بودن ابزارهای مدیریت و دشوار بودن رهبری، مهمترین عامل انحراف ما از مسیر رهبری و روی آوردن به مدیریت است.

به قول جان ماکسول، رهبری هنری است پیچیده که جنبه های مختلف دارد: احترام، تجربه، توانایی عاطفی، هنر آمیزش با مردم، نظم، آرمان، پویایی، وقت شناسی و … . وقتی قوانین و مقررات رسمی سازمان به عنوان ابزار کنترل و تغییر جهت کارکنان در اختیار ماست و ما نیز در طول زمان مهارت های رهبری خود (بویژه جنبه های یاد شده) را تقویت نکرده ایم، بدیهی است که به همین ابزار کهنه روی می آوریم. وقتی می توانیم با حربه حذف اضافه کار، اخطار کتبی و فراتر از آن تمدید نکردن قرارداد در پایان سال، کارکنان را به پذیرش خواسته های خود وادار کنیم، بدیهی است که به ضعف های رهبری خویش کمتر پی خواهیم برد. از این طریق نیز کارها پیش خواهد رفت اما به همان شیوه های پیشین و البته بدون رهبری، تغییری در کار نخواهد بود. اکنون به راهکارهای زیر بیندیشید:

. پیش از هر اقدام باید اطمینان یابید که با تمام وجود به نقش، ضرورت و اهمیت مدیریت دانش در سازمان خود پی برده اید

. باور داشته باشید که شخصیت و هویت شما در اندیشه و عملتان نهفته است. به این ترتیب هرگز تصور از دست دادن سمت فعلی برایتان دشوار و نگران کننده نخواهد بود.

اطمینان داشته باشید که تغییر سازمان به سوی مدیریت دانش سازمانی با وجود همه تهدیدهای محیط داخلی و خارجی و با وجود همه محدودیت ها و نقاط ضعف موجود در جامعه، نظام اداری و سازمان؛ دستاوردی ممکن و میسر است چرا که بسیاری از مدیران کشور در همین فضای دشوار به تغییر و کامیابی نایل شده اند.

پیش از هر چیز تلاش کنید زیردستان و همکارانتان پذیرای شما در این سمت باشند و شما را شایسته این مسئولیت بدانند. اگر چنین است، بکوشید اعتبار اجتماعی خویش را تقویت نمایید و اگر چنین نیست به خود مهلت دهید تا با اجرای دقیق گام های بعدی به جایگاه واقعی خود نزدیک تر شوید. پس از این مهلت، درباره ادامه حضور خود در سمت فعلی یا واگذاری آن به فردی شایسته تر تصمیم بگیرید. شاید این تصمیمِ دشوار برای آینده شما بهتر باشد

به این گفته جان پی کاتر، استاد دانشگاه‌ هاروارد باور داشته باشید که می‌گوید: رهبریِ تغییر اغلب با یک یا دو نفر در سازمان آغاز می‌شود اما حتی در کوچک‌ترین سازمان‌ها نیز با گذشت زمان، بر تعداد آن افزوده خواهد شد. بنابراین بکوشید شمار بیشتری از اعضای سازمان را به تلاش در مسیر تغییر و مدیریت اثربخش دانش برانگیزید.

تجربه گرایش به رهبران تحول ساز نشان داده است که حسن سابقه، تعهد، فداکاری و از خود گذشتگی و بویژه سماجت و تلاش بسیار در مسیر هدف، ویژگی‌هایی اساسی برای جلب اعتماد بدنه سازمان و پذیرش رهبری تغییر از سوی سطوح مختلف کارکنان است

از طرح مشکلات، کمبودها و نقصان‌های موجود در سازمان نهراسید و به جای حذف صورت مساله در پی ریشه یابی مشکلات و اجرای راه حل های بنیادین باشید

ارزشیابی معلمان، کارکنان واحدهای آموزشی و کارکنان اداری:

مقدمه: ارزشیابی ابزاری است که در تأمین نیازهای گوناگون کارکنان و سازمانها می‌تواند موثر باشد، اگر این ابزار به خوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد وسیله مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه کارکنان خواهد بود، در سالهای گذشته از روشهای گوناگون برای طراحی و اجرای ارزشیابی کارکنان، مورد استفاده قرار گرفته و مطالعات وسیعی نیز در زمینه اثربخشی هر یک از روشها به عمل آمده و اصلاحات لازم در خصوص آنها معمول گردیده است و هم‌اکنون نیز تلاش صاحب‌نظران و کارشناسان در جهت بهبود طرح مذکور ادامه دارد.

تاریخچه ارزشیابی:

1- در کشور ما مبدأ توجه به ارزشیابی از سال 1332 با تدریس در مؤسسه علوم اداری آغاز شد، سال 1345 با تصویب قانون جدید استخدام کشوری، وزارتخانه‌ها براساس ماده 28 و 41 قانون مکلف شدند در فواصل معین شایستگی و استعداد مستخدمان را مورد بررسی و نتیجه را در پرونده پرسنلی آنان منعکس نمایند.

2- پس از پیروزی شکوهمند انقلاب اسلامی و تصویب قانون نظام هماهنگ به موضوع ارزشیابی کارکنان توجه بیشتری شد.

3- طی سالهای 1360 لغایت 1368 به منظور تعیین سیاستهای کلی ارزشیابی کادر اداری و آموزشی در وزارت آموزش و پرورش مطالعاتی انجام شد و فرم ارزشیابی کارکنان به صورت موردی صرفاً در زمان اعطای پایه و گروه تکمیل و به امور اداری ارایه می‌گردید.

4- از سال 1368 لغایت 1372 ارزشیابی کادر آموزشی توسط دفتر ارزشیابی، بازرسی و رسیدگی به شکایات و ارزشیابی کادر اداری توسط امور اداری و به صورت شورایی انجام می‌گرفت.

5- از سال 1372 لغایت 1382 تمامی کارکنان با فرمهای 30 امتیازی ارزشیابی شدند.

6- طرح جدید ارزشیابی، به صورت یک پروژه توسط اساتید دانشگاه تنظیم و پس از چند نوبت نظرسنجی و انجام آزمایشی در 3 استان کشور (آذربایجان‌شرقی، سمنان و هرمزگان) اجرا و نتیجه آن مثبت اعلام گردید، لازم بذکر است

کارشناسان حوزه ستادی و سازمانها از سال تحصیلی 83 – 82 و تمامی کارکنان اداری در سال تحصیلی 84 – 83 و همچنین کادر آموزشی از سال تحصیلی 85 – 84 برمبنای فرمهای یکصد امتیازی مورد ارزشیابی قرار گرفتند.

انواع برگه‌های ارزشیابی: (حیطه شمول)

1- مشاغل اداری

الف) فرمهای ارزشیابی مدیران (برای ارزشیابی رؤسا و معاونین سازمانها، مدیران و معاونین مناطق مشمول طرح ارزیابی، مدیران کل، معاونین آنها و مشاغل همتراز)

ب) فرم ارزشیابی سرپرستان (برای ارزشیابی رؤسای ادارات داخلی، قسمت، گروه و مشاغل همتراز)

ج) فرم ارزشیابی کارشناسان (برای ارزشیابی تمامی متصدیان مشاغلی که شرایط احراز رشته شغلی آنان حداقل مدرک تحصیلی لیسانس پیش‌بینی شده است. ضمناً مشاغلی مثل حسابدار، کتابدار، کارگزین و...که از فوق‌العاده شغل کارشناسی استفاده می‌نمایند می‌بایست فرم ارزشیابی کارشناسان را تکمیل نمایند)

د) فرم ارزشیابی کارکنان (برای ارزشیابی سایر کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد)

2- مشاغل واحد‌های آموزشی

الف) فرم ارزشیابی مدیران (برای ارزشیابی مدیران واحدهای آموزشی)

ب) فرم ارزشیابی معاونین (برای ارزشیابی معاونین مدارس، مدیر دروس، سرپرست، سرپرست شبانه‌روزی و...)

ج) فرم ارزشیابی معلمان (برای ارزشیابی آموزگاران، دبیران، هنرآموزان و...)

د) فرم ارزشیابی مربیان (برای ارزشیابی مربیان پرورشی، مربی تربیت بدنی، مربیان بهداشت و...)

هـ) فرم ارزشیابی متصدیان (برای ارزشیابی متصدیان امور دفتری، متصدی کارگاه، حسابدار، انباردار، بایگان، اپراتور و...)

و) فرم ارزشیابی کارکنان (برای ارزشیابی کادر خدماتی، آشپز، راننده، باغبان، نگهبان، سرایدار و...)

یادآوری: ارزشیابی‌شونده مکلف است در هر دوره ارزشیابی تصویر کلیه مدارک مورد نیاز (گواهی ضمن خدمت، تقدیر‌نامه، تألیفات و...) را به ارزشیابی‌کننده ارایه نماید.

شرایط:

برای کلیه کارکنان شاغل در آموزش و پرورش اعم از رسمی، آزمایشی و پیمانی که در طول دوره ارزشیابی به مدت حداقل 6 ماه در محل کار خود فعالیت داشته باشند فرم ارزشیابی تکمیل خواهد شد.

نحوه اجرا:

1- انجام توافق ارزشیابی در مهر ماه هر سال بین ارزشیابی‌شونده و ارزشیابی‌کننده و تکمیل ردیفهای 1 تا 8 فرم مربوطه

2- تکمیل فرمهای مستمر عملکرد توسط ارزشیابی‌کننده در طول دوره ارزشیابی (یک سال تحصیلی)

3- ارایه فرمهای مربوط به ارباب رجوع و همکاران توسط ارزشیابی‌کننده در ارتباط با نحوه عملکرد ارزشیابی‌شونده
(برگه شماره 3 و 4 پیوست)

4- تکمیل فرم ارزشیابی توسط ارزشیابی‌کننده در شهریور ماه هر سال تحصیلی و به رؤیت رساندن امتیاز کل آن به ذینفع

تذکر 1: در صورتیکه ارزشیابی‌‌شونده به نتیجه ارزشیابی خود معترض باشد باید حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ رؤیت فرم (حداکثر تا پایان مهر ماه) درخواست کتبی خود را با ارایه مستندات به اداره محل خدمت خود تحویل دهد، کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی کارکنان اداره موظف است حداکثر ظرف مدت 2 ماه (تا پایان آذر ماه) نتیجه بررسی را به صورت مکتوب به ذینفع اعلام نماید، چنانچه ارزشیابی‌شونده به رأی کمیته معترض باشد حداکثر تا 15 روز پس از دریافت نظر کمیته، می‌تواند اعتراض خود را به مرجع بالاتر ارایه نماید.

تذکر 2: نتایج ارزشیابی سالانه برای موارد ذیل مورد استفاده قرار می‌گیرد، مستند قانونی دستورالعمل شماره 160/710/100-27/5/76 و 62/710-30/8/84 وزارتی

1-ضریب افزایش سنواتی 2-اخذ گروههای ممتاز 3-اعطای گروه تشویقی 4-اخذ گروه استحقاقی 5-همترازی
6-افزایش فوق‌العاده شغل (برجستگی) 7-انتخاب معلمین نمونه 8-تنزل پست 9-تغییر شغل 10-پاداشهای شایستگی
(پرداخت موقت)

استفاده از نتایج ارزشیابی در تعیین ضریب افزایش سنواتی:

به استناد بخشنامه شماره 69/710-27/8/83 وزارتی، ضریب افزایش سنوات کارکنان آموزش و پرورش به شرح ذیل
تعیین می‌گردد.

امتیاز ارزشیابی	ضریب افزایش سنوات
60 و بالاتر 50 تا 60 کمتر از 50	5% 4% 3%

استفاده از نتایج ارزشیابی در افزایش فوق‌العاده شغل (برجستگی):

فوق‌العاده شغل (برجستگی) 10درصد از کارکنانی که بالاترین امتیاز ارزشیابی در واحد سازمانی خود اخذ نموده باشند به میزان 20درصد و 10درصد از کارکنانی که بالاترین امتیاز ارزشیابی بعدی را کسب نموده باشند به میزان 10% به مدت یکسال تحصیلی قابل افزایش می‌باشد ضمناً در محاسبه آمار کارکنان مشمول، کسر نیم و بالاتر یک و کسر کمتر از نیم محاسبه نمی شود.

تشخیص خدمت برجسته براساس نتایج ارزشیابی سالانه:

خدمت برجسته براساس نتیجه ارزشیابی عبارت از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در 3 سال متوالی (دوره ارزشیابی) یا پنج سال متناوب، منتهی به آخرین دوره ارزشیابی در واحد سازمانی محل خدمت می‌باشد با احراز شرط فوق کارکنان می‌توانند از یک گروه تشویقی برخوردار گردند و در صورت استمرار شرایط مذکور اعطای گروه دوم تشویقی بلامانع است.

آمار کارکنان شاغل در هر واحد سازمانی	تعداد افراد برخوردار از گروه تشویقی
40-15 80-41 120-81 160-121 200-161	یک نفر دو نفر سه نفر چهار نفر پنج نفر

در خاتمه نکات ذیل جهت مزید اطلاع یادآوری می‌گردد.

1-برای مستخدمی که در مأموریت آموزشی تمام وقت بسر می‌برد فرم ارزشیابی سالانه تکمیل نمی‌گردد. ولی برای مأمورین نیمه وقت همانند نیروهای شاغل و تمام وقت فرم مذکور تکمیل خواهد شد.

2-در طرح جدید ارزشیابی به آثار و تألیفات چاپ شده امتیاز تعلق می‌‌گیرد (کتب شابک دار و مقالات چاپ شده در جراید معتبر و کثیرالانتشار)

3-کلیه مدارک و مستندات ارایه شده توسط ارزشیابی شونده باید مربوط به همان دوره ارزشیابی باشد.

4-نظر به اینکه تقدیرنامه‌های صادر شده از بابت طرح واکسیناسیون، سرشماری نقوس و مسکن، در راستای انجام وظایف شغلی نمی‌باشد در طرح ارزشیابی یکصد امتیازی فاقد امتیاز است.

5-تاریخ صدور گواهی نامه ضمن خدمت ملاک محاسبه امتیاز خواهد بود.

6-در ارتباط با نتایج ارزشیابی چنانچه فردی مستحق دریافت گروه تشویقی دوم باشد لازم است به مدت (3 دوره) ارزشیابی از زمان دریافت گروه تشویقی اول سپری شده باشد.

7-ارزشیابی کننده موظف است امتیاز کل ارزشیابی افراد تحت امر را در موعد مقرر و به هر شکل ممکن به رویت و امضای آنان برساند.

8-برای تمامی مستخدمین شاغل اعم از رسمی/ آزمایشی/ پیمانی/ باید فرم ارزشیابی سالانه تکمیل گردد و علت عدم تکمیل فرم به هر صورت باید توسط امور اداری مناطق مشخص و در پرونده پرسنلی آنان درج گردد.

9-بر اساس نظریه شماره 32/80213/710-28/11/85 اداره کل امور اداری، در خصوص اعطای گروه تشویقی مرتبط با ارزشیابی سالانه، اعلام می‌نماید چنانچه فرد یا افرادی که حائز بالاترین امتیاز ارزشیابی در آخرین دوره مربوطه باشند، ولی بنا به دلایلی شرایط دریافت گروه تشویقی را نداشته باشند، با توجه به لیست نمرات فضلی ارزشیابی، گروه تشویقی به ترتیب اولویت برای نفرات بعدی و به تعداد سهمیه مورد نظر صادر خواهد شد.

10-به استناد بخشنامه شماره 32/21850/710-16/4/86 اداره کل امور اداری، تکمیل فرم ارزشیابی برای کارکنان شرکتی (قرارداد خرید خدمت با کار معین) ضرورتی ندارد و فهرست اسامی این افراد نباید در لیست‌های ارزشیابی سالانه درج گردد.

11-بر اساس نامه شماره 26/710-2/5/86 اداره کل امور اداری، فرزندان شهدا (شاهد) می‌توانند همانند جانبازان از یک گروه تشویقی با رعایت تبصره چهار ماده 3 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و اصلاحات بعدی آن از 1/1/86 بهره‌مند گردند.

فرم ارزشیابی توسط مخاطبان «مخصوص کارکنان»					فرم شماره4
نام و نام خانوادگی ارزشیابی شونده:			عنوان پست سازمانی:	تاریخ تکمیل فرم:
ردیف	معیار سنجش	شاخص های سنجش		مقیاس سنجش
				4	3	2	1
1	رفتار مشفقانه و احترام آمیز	-ایجاد روابط سالم و احترام آمیز با مخاطبان -خوش رویی -ایجاد فضای اعتماد و تفاهم -احترام به حقوق اجتماعی دیگران
2	ارایه اطلاعات و راهنمایی لازم	-ارایه اطلاعات مورد نیاز ارباب رجوع به صورت شفاف -رایه راه‌حل‌های منطقی و مناسب جهت رفع مشکلات -توجه به تفاوت‌های فردی مراجعان -عدم تاثر موقعیت شغلی و خانوادگی مراجعان در تصمیم گیری و قضاوت
3	پشتکار و جدیت در کار	-احساس مسؤولثیت و انجام به موقع وظایف محوله -علاقه‌مند و دلسوز در انجام وطیفه -انجام وظیفه بدون توقع -کوشش در جهت رفع موانع و مشکلات
4	نظم و ترتیب	-حضور به موقع در محل کار -وقت شناسی و استفاده موثر از اوقات کار -رعایت قوانین و دستورالعمل های مربوط به شغل خود -داشتن نظم و ترتیب در انجام امور
5	سرعت	-رعایت نوبت، خودداری از اتلاف و سرگردانی مراجعان -انجام به موقع تعهدات -جلوگیری از دوباره کاری و حدف مراحل زاید کار -پیگیری امور تا حصول نتیجه
هر شاخص سنجش دارای 5/0 امتیاز می‌باشد (برای ارزشیابی مشاغلی که از فرم کارکنان استفاده می‌شود هر شاخص دارای 1 امتیاز است) نام و نام خانوادگی ارباب رجوع: امضاء				جمع امتیازات:

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

فرم ارزشیابی توسط همکاران / مرئوسان					(فرم شماره 3)
نام و نام خانوادگی ارزشیابی شونده:			عنوان پست سازمانی:	تاریخ تکمیل فرم:
ردیف	معیار سنجش	شاخص های سنجش		مقیاس سنجش
				1	75/0	5/0	25/0
1	وجدان کاری	- علاقه‌مند، دلسوز و داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده - بهره‌گیری از امکانات و تجهیزات موجود در جهت بهبود امور و مراقبت از وسایل - احساس مسؤولیت در برابر مافوق، همکاران/ مرئوسان و ارباب رجوع - پذیرش راهنمایی‌های منطقی دیگران
2	رعایت مقررات و انضباط اداری	- حضور به موقع در محل کار - تسلط بر کار و مهارت در انجام وظایف - رعایت قوانین و دستورالعمل‌های مربوط به شغل خود - توانایی کنترل و مدیریت امور
3	تلاش و کوشش در انجام وظایف	- صرف وقت و انرژی کافی برای انجام وظایف محوله - ارایه گزارش و نتایج کار در زمان‌های تعیین شده - کوشش در جهت رفع موانع و مشکلات - پیگیری امور تا حصول نتیجه
4	رفتار و برخورد مناسب با همکاران/ مرئوسان/ مخاطبان	- ایجاد روابط سالم و احترام آمیز با همکاران/ مرئوسان/ مخاطبان - توجه به تفاوت‌های فردی همکاران/ مرئوسان/ مخاطبان - ارایه راهنمایی‌های لازم - احترام به حقوق اجتماعی دیگران
5	افزایش معلومات و مهارتهای شغلی	- فراگیری روش‌های نوین و سعی در به کارگیری آنها - مطالعه مستمر کتب، نشریات، بولتن‌های علمی و فنی مربوط به شغل - شرکت فعال در دوره‌های آموزشی و جلسات - توانایی آموزش و انتقال دانسته‌های خود به دیگران
هر شاخص سنجش دارای 25/0 امتیاز می‌باشد. نام و نام خانوادگی ارزشیابی کننده: امضاء				جمع امتیازات:

فرم ارزشیابی توسط مخاطبان						فرم شماره 4
نام و نام خانوادگی ارزشیابی شونده:			عنوان پست سازمانی:	تاریخ تکمیل فرم:
ردیف	معیار سنجش	شاخص های سنجش		مقیاس سنجش
				2	5/1	1/0	5/0
1	رفتار مشفقانه و احترام آمیز	-ایجاد روابط سالم و احترام آمیز با مخاطبان -خوش رویی -ایجاد فضای اعتماد و تفاهم -احترام به حقوق اجتماعی دیگران
2	ارایه اطلاعات و راهنمایی لازم	-ارایه اطلاعات مورد نیاز ارباب رجوع به صورت شفاف -رایه راه‌حل‌های منطقی و مناسب جهت رفع مشکلات -توجه به تفاوت‌های فردی مراجعان -عدم تاثر موقعیت شغلی و خانوادگی مراجعان در تصمیم گیری و قضاوت
3	پشتکار و جدیت در کار	-احساس مسؤولثیت و انجام به موقع وظایف محوله -علاقه‌مند و دلسوز در انجام وطیفه -انجام وظیفه بدون توقع -کوشش در جهت رفع موانع و مشکلات
4	نظم و ترتیب	-حضور به موقع در محل کار -وقت شناسی و استفاده موثر از اوقات کار -رعایت قوانین و دستورالعمل های مربوط به شغل خود -داشتن نظم و ترتیب در انجام امور
5	سرعت	-رعایت نوبت، خودداری از اتلاف و سرگردانی مراجعان -انجام به موقع تعهدات -جلوگیری از دوباره کاری و حدف مراحل زاید کار -پیگیری امور تا حصول نتیجه
هر شاخص سنجش دارای 5/0 امتیاز می‌باشد (برای ارزشیابی مشاغلی که از فرم کارکنان استفاده می‌شود هر شاخص دارای 1 امتیاز است) نام و نام خانوادگی ارباب رجوع: امضاء				جمع امتیازات:

امور دعاوی:

در اجرای سیاست تحول اداری و تمرکززدایی و تسریع و تسهیل در گردش کار به استناد ماده یک برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی کشور و بند 11 مصوبه‌ی شماره 159758/1901-2/9/81 شورای عالی اداری، انجام کلیه امور حقوقی و دفاع از منافع سازمانهای آموزش و پرورش در سطح استان‌ها، در محاضر دادگاهها و مراجع ذیربط به رؤسای سازمانها تفویض شده است لذا در راستای این تفویض و در جهت هماهنگی با اداره‌ی امور اداری و همچنین کارشناسی حقوقی مناطق در پرهیز از تضییع حقوق بیت‌المال و شاکیان موارد ذیل را به اطلاع می‌رساند.

نحوه‌ی رسیدگی و پاسخگویی به دادخواست‌های شاکیان صادره از شعب دیوان عدالت اداری:

1-فرد شاکی با ارسال دادخواست و شکواییه از بابت تضییع حقوق خود به دیوان عدالت اداری اقامه دعوا می‌نماید.

2-دیوان عدالت اداری دادخواست فرد شاکی را بررسی و در صورت تضییع حق نسبت به احقاق حقوق فرد شاکی،

با انعکاس دادخواست به سازمان جهت تنظیم لایحه دفاعیه اقدام می‌نماید.

3-امور اداری و ارزشیابی سازمان، دادخواست شاکی را جهت تنظیم لایحه دفاعیه و گزارش به منطقه ارسال می‌نماید.

4-امور اداری و ارزشیابی مناطق موظفند ضمن هماهنگی با کارشناسی حقوقی نسبت به تنظیم لایحه دفاعیه مستند و مستدل به قوانین و مقررات، آیین‌نامه‌ها، دستورالعملها و ضوابط در ارتباط با مسئله مطروحه را به همراه مدارک مثبته در جهت دفاع از حقوق بیت‌المال به امور اداری و ارزشیابی سازمان ارسال نمایند، نظر به این که این سازمان در پی تضییع حقوق حقه کارکنان خود نیز نمی‌باشد، تأکید می‌گردد که در هنگام تهیه دفاعیه دقت لازم مبذول گردد چرا که در صورت محکومیت و ورود شکایت شاکی علیرغم حقانیت دستگاه مسؤولیت اجرای دادنامه در خصوص هدر رفتن بیت‌المال به عهده مدیریت آن منطقه می‌باشد.

5-بعد از وصول دفاعیه و بررسی مجدد از سوی سازمان در خصوص نحوه‌ی چگونگی تنظیم لایحه، مدارک و مستندات را جهت صدور رأی (دادنامه) به دیوان عدالت اداری ارسال می‌نماید.

6-دیوان عدالت اداری پس از بررسی لایحه دفاعیه نسبت به صدور دادنامه در جهت ورود شکایت یا رد شکایت شاکی و ارسال آن به سازمان آموزش و پرورش اقدام می‌نماید.

7-امور اداری و ارزشیابی سازمان با رؤیت رأی یا دادنامه صادره از طرف دیوان عدالت اداری مبنی بر رد شکایت شاکی، آن را جهت بایگانی و ابلاغ به نامبرده به منطقه ارسال می‌نماید.

8-در صورت ورود شکایت شاکی، این سازمان با هماهنگی منطقه اقدام به پژوهش‌خواهی و تنظیم لایحه دفاعیه مجدد به منظور تجدید نظرخواهی و تغییر رأی صادره و نهایتاً رد شکایت اقدام و به دیوان عدالت اداری ارسال می‌نماید.

9-امور اداری و ارزشیابی کارکنان موظفند در صورت ورود شکایت شاکی پس از مراحل تجدید نظرخواهی نسبت به اجرای دادنامه صادره از طرف دیوان عدالت اداری اقدام نمایند.

10-با عنایت به اهمیت مسئله و حساسیت زمان و وقت و ضرب‌العجل‌های تعیین شده در دادخواست‌ها و دادنامه‌ها، مدیریت محترم منطقه و امور اداری و ارزشیابی کارکنان و کارشناسی حقوقی درایت و دقت لازم را مبذول نمایند.

مقررات تارکین خدمت:

تعریف تارکین خدمت:

-برابر ماده 17 قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 7/9/72 مجلس شورای اسلامی، کارمندانی که بیش از دو ماه متوالی یا چهار ماه متناوب در سال بدون عذر موجه در محل خدمت خود حاضر نشوند از خدمت در دستگاه متبوع با اخذ مجوز از بالاترین مقام دستگاه اخراج خواهند شد.

-مستخدمین پیمانی به استناد ماده 15 آیین‌نامه استخدام پیمانی چنانچه به مدّت هفت روز بدون اطلاع و یا بدون عذر موجه در محل خدمت حاضر نشوند، دستگاه دولتی می‌تواند قرارداد استخدام را بدون رعایت یک ماه مهلت مقرر در ماده 6 از تاریخ ترک خدمت فسخ نماید.

-نحوه‌ی اجرا:

1-با توجه به بخشنامه 55/236-15/1/79 ارسالی به مناطق، امور اداری مدیریت‌ها مکلفند هر شش ماه یک بار (بهمن و مرداد ماه) فهرست تارکین خدمت را به همراه فرم 502 جامع و فرم تکمیل شده محرمانه، تصویر آخرین حکم کارگزینی و گزارش غیبت مبنی بر عدم اشتغال کارمند را به سازمان ارایه نمایند تا پس از بررسی توسط کمیسیون غیبت‌ها، لیست تارکین خدمت جهت اخذ مجوز و اعمال ماده 17 به اداره کل امور اداری ارسال گردد.

2-بدیهی است امور اداری موظف است قبل از ارسال فهرست تارکین خدمت به سازمان جهت اخذ مجوز صدور حکم اخراج از نامبرده به وسیله مکاتبه با آدرس ذینفع مبنی بر اشتغال مجدد دعوت به عمل آورد و در نهایت پس از حصول اطمینان از عدم مراجعه مجدد مدارک لازم را جهت پیگیری به سازمان ارسال نماید.

3-پس از صدور مجوز لازم از اداره کل امور اداری و انعکاس آن به مدیریت‌ها، امور اداری منطقه موظف است نسبت به صدور حکم اخراج و ابلاغ واقعی یا قانونی به ذینفع برابر مقررات اقدام نماید.

الف) ابلاغ واقعی، لازم است حکم اخراج که با مجوز وزارتی صادر گردیده به رؤیت و امضاء ذینفع رسیده و در پرونده وی بایگانی گردد.

ب) ابلاغ قانونی، چنانچه به هر دلیلی امور اداری نتواند حکم اخراج را به رؤیت و امضاء ذینفع برساند می‌بایست از طریق انتشار آگهی نسبت به اعلام آن اقدام نمایند و بریده روزنامه منتشر شده را در پرونده‌ی پرسنلی وی نگهداری کنند.

شرح وظایف کارشناس امور اداری

-مراجعه به سازمانهای مختلف و یا واحدهای زیر مجموعه ی اداره کل استان متبوع به منظور جمع آوری آمار و اطلاعات مورد نیاز.

2-بررسی و تنظیم آمار جمع آوری شده و تهیه ی گزارشات لازم در مورد آنها.

3- تهیه ی آمار و نمودار کارکنان جهت ارائه ی یک تحلیل آماری مطلوب.

4-انجام مطالعات و بررسی لازم در رابطه با طبقه بندی مشاغل،ارزشیابی مشاغل و استخدام به منظور اتخاذ روش مناسب جهت حسن انجام وظیفه محوله.

5-رسیدگی به پیشنهادات و تقاضاهای واصله مربوط به امور استخدام، تبدیل وضع استخدامی، ترفیع و بازنشستگی و تعیین برقراری حقوق بازنشستگی و یا وظیفه.

6-برنامه ریزی مناسب جهت ساده سازی مراحل انجام کار و خودکارسازی عملیات مربوطه .

7 - تهیه ی پیش نویس نامه های مختلف اداری و کارگزینی و صدور احکام مربوطه.

8-بررسی خلاصه ی پرونده ی استخدامی کارکنان برای تطبیق وضعیت استخدامی.

9-تهیه ی گزارشات لازم درخصوص کارکنان و تکمیل فرمهای ارزشیابی ایشان.

10-اجرای برنامه های آموزشی ضمن خدمت کارکنان و تقویم آموزشی ابلاغی از دفتر مرکزی سازمان.

11-بررسی شکایات کارمندان و تهیه ی پیش نویس پاسخـهـای لازم طبـق دستـور مقام مافوق.

12- رسیدگی به اموری از قبیل درخواست انتقالی کارکنان، وضعیت مرخصی پرسنل و سرکشی و بازرسی از واحدهای ذیربط به منظور رفع اشکالات اداری موجود.

13-ارزیابی فعالیتهای اموراداری استان و تهیه ی گزارشات لازم جهت ارائـه به مـقام مافوق.

14-آگاهی از تنظیم فرمهای بازرگانی ویژه ی سفارشات تصویب شده از نظر کمیت و کیفیت و مقررات و قوانین جاری.

15-کسب اطلاعات لازم از مراکز فروش اعم از ضوابط معاملاتی، مدت انجام معاملات به طور معمول، قیمتها و تخفیفها، سیستم های حسابداری و فروش.

16-برنامه ریزی مناسب جهت بهینه نمودن اموراداری اداره کل استان.

17-شرکت درجلسات و همایشهای مختلف حسب دستور مقام مافوق.

18-انجام سایر امورارجاعی مربوط به پست سازمان.

چگونگی گزینش معلم

ازآنجاکه درآموزش وپرورش،نقش نیروی انسانی بسیار بااهمیت است ومعلم از مهمترین عوامل موثر در رشد وتوسعه ی کیفی ومحتوایی آموزش وپرورش به شمارمی رود، لذا نبایدمسئله ی گزینش معلم رابه تصادف محول کرد وافرادی به مراکز تربیت معلم راه دادکه فاقد شرایط کافی برای احراز این حرفه باشند. بدون تردید اگر در این زمینه دست به انتخاب اصلح نزنیم وگروهی به عنوان معلمان آینده ی مملکت انتخاب شوند که هم از حیث استعدادوتوانایی وهم از جهت علاقه ورغبت برای تربیت وکسب تخصص آمادگی کمتری داشته باشند،دیگر نمی توان امید داشت که از همان مرحله ی آغازین از نظر دسترسی به کیفیت مطلوب در آموزش وپرورش بادشواریهایی روبه رونشویم.باید شرط ورود به مراکز تربیت معلم راصرف نظر ازاین که فرد در کدام دوره ی تحصیلی قصد تدریس دارد،به طور یکسان،داشتن دیپلم متوسطه کامل باسوابق درخشان تحصیلی ودارابودن سایر ویژگیهای لازم دانست.

باید در انتخاب معلم،روشی به کاربردکه مبتنی برمعیارها وموازینی،از نظر علمی معتبرو از حیث نتیجه قاطع واطمینان بخش باشد تاازآن طریق بتوان همه ی ابعاد وجود متقاضی رامتناسب باهمه ی ضرورتهای اشتغال دراین حرفه ارزشیابی کرد وسرانجام از تلفیق ویژگی های فردی،داوطلبان،شاخصهای معتبری معین نمود وبرمبنای آن شاخصها،بتوان بهترین وشایسته ترین متقاضیان رابه مراکز تربیت معلم معرفی کرد.

بعداز مرحله ی انتخاب،دومین مرحله ی تامین نیروی انسانی،باعنوان«ترببت و آماده سازی معلمان »مطرح می شود.بی گمان افراد منتخب،هرچندبهترین عناصرگروه متقاضی حرفه ی معلمی باشند،اماهنوزمعلم شایسته و کارآزموده نیستند وبایدباگذراندن دوره های تربیتی وتخصصی که تحت پوشش علمی دانشگاهها وموسسات آموزشی عالی قراردارد،برای قبول مسئولیت در مدرسه آماده شوند.

در این روزگار اغلب کارشناسان امورتربیتی براین باورند که رسالت معلم واهمیت کارآموزش وپرورش مستلزم آن است که معلمان،عموما از تخصص حرفه ای وآزمودگی وتحصیلات بیشتروبالاتر برخوردار باشند.آنان براین اعتقادند که جامعه مجازنیست در مناطق روستایی و شهرهای کوچک به حدنصاب کمتروخفیف توانمندیهای معلمان قانع باشند؛زیرااین خود محرومیتها ونارساییهای آموزشی دراین مناطق راتشدیدوتمدیدمی کند.باقبول این نقطه نظرمعلمان درهمه ی مناطق کشورمان بایدحد نصاب معین وموردقبول تحصیلات وتخصص بهره مند شوند. این دیدگاه تربیتی وجود نظام چندمرحله ای تربیت معلم رانفی می کند واین ضرورت راپیش می آورد که همه ی معلمان،اعم ازآنکه در آینده درچند منطقه ای به خدمت گمارده شوند ،ازآزمودگی و خبرگی حرفه ای و تحصیلات بالاتر بهره مند شوند.باپذیرش این اصل،نخست بایدکارشناسان،الگوی سازمانی تربیت معلم رابرمبنای یک برنامه ی واحد بازمان کافی تحصیلی وانتخاب داوطلبان باتحصیلات بالاتر(دارندگان دیپلم متوسطه)با همکاری دانشگاهها طراحی کنند،تابدینسان تحصیلات تخصصی داوطلبان تدریس در مدارس رابه حد نصابی قابل قبول رساند،زیرااجرای برنامه دراز مدت تربیت معلم احتمالا شایستگی واهمیت بیشتر حرفه ای را برای کار آموزشی فراهم می آورد. ناگفته نماند که آماده شدن داوطلبا از یک سو به وجود برنامه های درسی معتبر ومفیدبستگی داردو ازسویی موکول به آن است که اجرای برنامه های تحصیلی درجهتی باشد که ویژگیهای لازم برای اشتغال به کار تربیت وتعلیم رادر انتخاب شدگان فراهم آورد.برای تحقق این منظور،نخست لازم است طول دوره های تحصیلی درمراکز تربیت معلم را برای معلمان دوره ی ابتدایی وراهنمایی، برابر بادوره ی کارشناسی وبرای دبیران مدارس متوسطه ومراکز پیش دانشگاهی ،برابربادوره ی کارشناسی ارشد افزایش داد.همان گونه که در کشورهای موفق جهان از جمله آلمان،ژاپن وانگلستان متداول است؛ مثلا در آلمان معلمانی که مشغول خدمت درمدارس ابتدایی،دوره ی راهنمایی یامتوسطه هستند ،علاوه برگذراندن آزمون تعیین صلاحیت حرفه ای لازم است دوره ی چهار الی شش ساله ی آموزشهای دانشگاهی راباموفقیت گذرانده وبه دریافت درجه لیسانس یافوق لیسانس نایل آیند.درژاپن معلمان درکلیه سطوح تحصیلی برحسب یک سنت دیرینه بایددرمراکز تربیت معلم ودانشگاهها حضور یابند.حداقل طول حصیلات دانشگاهی برای معلمان کودکستانها ودوره ی ابتدایی چهار سال وبرای معلمان مدارس متوسطه شش الی هفت سال که منجر به دریافت لیسانس یافوق لیسانس می شود،تعیین شده است.درانگلستان مسئولیت تربیت کادر آموزش مدارس دولتی به عهده دانشکده های علوم تربیتی ودانشگاهها واگذار شده وکلیه مراکزتربیت معلم تحت پوشش علمی دانشگاهها وموسسات آموزش عالی درآمده اند ومعلمان درهریک از سطوح تحصیلی به حکم قانون باید تحصیلات دانشگاهی خودرا دررشته تخصصی درمراتب علمی لیسانس،فوق لیسانس وحتی دکتری به پایان رسانده باشند.دراین کشور فارغ التحصیلان دانشگاهی درهریک از شعب تحصیلی درصورتی که بخواهند درکسوت معلمی به کار اشتغال ورزند،لازم است دردوره های یک یادوساله حضور پیدا کنند وخود رابرای اشتغال به امرتدریس ومدیریت کلاس درس از طریق گذراندن دروس نظری وعلمی چون اصول ومبانی آموزش وپرورش،روش تدریس وکار آموزی آماده سازند.ولی متاسفان در مملکت ما اصل برخورداری معلمان مدارس از تحصیلات دانشگاهی درسرلوحه اشتغالات تصمیم گیران وسیاست گذاران ومدیران رده های بالای دستگاه تربیت کشور قرار نداشته واز آن به عنوان شرط لازم برای اشتغال به کار تربیت وتعلیم و ارتقای سطح دانش ومهارتهای حرفه ای معلمان به طور جدی مطرح نشده است .گرچه در برخی از سمینارهای علمی وگردهماییها شرط ورود به کسوت معلمی راصرف نظر از اینکه معلمان در کدام دوره ی تحصیلی قصد تدریس دارند به داشتن درجه ی دانشگاهی لیسانس وفوق لیسانس یابالاتر باسوابق تحصیلی درخشان ودارابودن سایر خصلتهای مربوط به این حرفه اشاراتی مجمل شده،ولی معمولا این تقاضا ازحد طرح یک آرمان و اظهارات شخصی ونقطه نظرهای صرفا اداری پافرارتر نگذاشته است؛مثلا،در ماده 19لایحه نظام آموزش وپرورش جمهوری اسلامی ایران مصوب مورخ خردادماه 1376چنین آمده است:

«مدرک تحصیلی معلمان ومربیان درآموزش وپرورش باید حداقل کارشناسی یامعادل آن باشدونیروی انسانی مورد نیاز کادرآموزشی وزارت آموزش وپرورش از روشهای زیرتامین خواهد شد:

1-      جذب فارغ التحصیلان رشته های تربیت دبیری ازدانشگاهها ومراکز آموزش وعالی.

2-      جذب فارغ التحصیلان رشته های کارشناسی وبالاتر پس از طی دوره یکساله ی آموزش مهارتهای تعلیم وتربیت »ویادر طرح جذ ب،آموزش وارتقای کارکنان آموزشی در دوره ی متوسطه ارایه شده از طرف وزارت آموزش وپرورش در آبانماه سال1374چنین اظهار نظرشده است:«تامین دبیران مورد نیاز برای تدریس دردوره های مشابه باید از طریق

الف : ایجاد دوره های دبیری ارشد در دانشگاهها ومراکز آموزش عالی وارایه بورس  تحصیلی برای ادامه ی تحصیل دبیران در دوره های کارشناسی ارشد.

ب: تعمیم دوره های کارشناسی ارشد در کلیه دانشگاههای واجد صلاحیت درافزایش ظرفیت دوره های تحصیلی برای دبیران.

با بررسی تحلیل گرانه آمار وارقام جداول شماره های 2، 3 و4این سوال در ذهن هر خواننده مآل اندیش مطرح می شود که چرا با تاکیدی که در مصوبا ت فوق الاشاره برضرورت ارتقای تحصیلات معلمان در سطوح مختلف تحصیلی توسط مسئولان دستگاه تربیتی کشور شده است،لیکن باگذشت بیش از 14سال نتوانسته ایم بااجرای برنامه های اصلاحی واز طریق آموزشهای دانشگاهی ،بازآموزی وآموزشهای ضمن خدمت،اقدامات موثری رادر جهت حل وفصل رضایت بخش این مشکل به عمل آوریم . چنانچه به وضعیت تحصیل معلمان درسال تحصیلی 81-1380 که از طریق معاونت برنامه ریزی ومنابع انسانی وزارت آموزش و پرورش منتشر شده،توجه کنیم این واقعیت آشکار می شود که در سال مذکور ازکل معلمان دوره ی ابتدایی که بالغ بر250هزار نفر می باشند قریب به 5/51درصد،یعنی،بیش از نیمی از آنان دارای دیپلم متوسطه ،67/31فوق دیپلم وفقط 37/14دارای تحصیلات دانشگاهی درحد لیسانس یابالاتر وحتی 45/2درصدکمتر از دیپلم داشته اند.دردوره ی راهنمایی از کل معلمانی که منحصرابه امر تدریس اشتغال داشتند وشمار آنان بالغ بر 8,2380نفر بودند رقمی معادل 17/30درصد مدرک لیسانس یابالاتر،10/66درصددارای مدرک فوق دیپلم و37/3درصد مدارک تحصیلی درحد دیپلم یاکمتراز  آن داشته اند. دردوره متوسطه نیز از کل دبیران شاغل در دبیرستانها ودوره های پیش دانشگاهی که بالغ بر 146,958نفر بودند در حدود 10972نفر دارای مدرک فوق دیپلم ،2,948نفر دارای دیپلم متوسطه یا کمتر از آن رادارابودند.

اکنون این سوال مطرح است که چگونه باچنین وضعیت تحصیلی معلمان می توان برنامه های اصلاحی رادر جهت ارتقای کیفی فعالیتهای آموزشی وتربیت افرادباصلاحیت علمی وفنی مورد نیاز جامعه به اجرادرآورد. به حکم ضرورت امروزه نباید به تحصیلات دوره های محدود برای آماده سازی معلمان اکتفا کرد. لازم است برنامه های تربی معلم ازلحاظ هدف، محتوا،روش و به ویژه طول مدت تحصیلات متحول گردند وتربیت معلم ودبیر به صورت یک رشته ی دانشگاهی درآیدوکسانی به کسوت این حرفه درآیند که تحصیلات تخصصی خود رابه حدنصابی دست کم معادل لیسانس برسانند.این برداشت فکری به ویژه درزمانی که ایران یکی از مراحل مهم واساسی ،ودرعین حال ،حساس ودقیق خود را در زمینه ی اصلاحات آموزشی می گذراند، به طورکامل موجه تلقی می شود؛زیراهیچ گونه تغییر محتوایی در آموزش وپرورش بدون معلمانی که تحصیلات بیشتری کسب کرده اند واحتمال دارد از شایستگی واهلیت بیشتری درتعلیم و تربیت فرزندان امروز وفردای جامعه برخوردارند،امکان پذیر نیست.

علاوه برآن باید زمینه ای فراهم کرد که معلمان ودبیران دردوران تحصیلات دانشگاهی خویش در دو رشته یادو موضوع تخصص پیدا کنند.سومین اقدام باید دراین جهت باشد که مراکز تربیت معلم رابه صورت سازمانهای آموزشی مجهز درآوریم که از خدمات کار آزموده ترین استادان ومدرسان مرکز آموزشی رابه عنوان کادر ثابت استفاده نمایند،زیراتربیت معلم شایسته،از موثرترین وسایل اعتلای کیفی کار آموزش وپرورش است ومعلم شایسته رافقط  مدرس شایسته می تواند تربیت کند.

ضرورتهای متعدد جهان امروز، ایجاب می کند که مراکز تربیت معلم به کادر ثابت وتمام وقت آموزشی مجهز شوند تافعالیت سالانه ی آنها بانقل وانتقالات وتغییروتبدیلهای اداری گاه وبیگاه متوقف نشودو فعالیتهای آموزشی در این مراکز ثبات واستمرارداشته باشد.بدون تردید،برای تحقق این نظر لازم است مراکز تربیت معلم درسازماندهی کار خود،استقلال واختیار عمل داشته باشند وبرای جذب بهترین مدرسان ومربیان واستفاده بهینه از خدمت تمام وقت آنان مختار باشند.

بایداذعان نمود که مجهز کردن مراکزتربیت معلم به پردیسه های آبرومند ومجهزبه امکانات آموزشی جدید،دراداره ی بهتر موسسات مذکور ونیز بالابودن موقعیت اجتماعی این رشته نقش موثردارد. محیط مجهزوکامل آموزشی برامکان اجرای برنامه های متنوع ووسیع تربیت معلم می افزاید وتوجه جوانان رابه خود جلب می کند وآثار مثبتی درگرایش جوانان صاحب استعدادبه این حرفه رادر پی خواهد داشت .

گفتنی است که یکی از جنبه های برجسته وممیز برنامه های تربیت معلم در ممالک پیشرفته ی جهان تأکید بردوره ی کار آموزی یاتدریس عملی است وعلاوه بردوره ی کوتاه مدت یک یادوماهه ی آموزش عملی که در مرحله ی تحصیل دانشگاهی معمول است،یک برنامه ی یک یا دوساله نیزدرآماده سازی معلمان برای ورود به حرفه ی معلمی درنظرگرفته شده است .اما درکشور مامتأسفانه تدریس عملی به صورت تمرین آموزگاری یاتمرین دبیری در برنامه های تربیت معلم بسیار کوتاه است واز نظر کارایی واثربخشی،نتیجه ی مطلوبی به بار نمی آورد.شایسته است بابهره گیری از تجارب سایر کشورهای موفق جهان به اصلاح این بخش از برنامه های تربیت معلم توجه ویژه ای مبذول شود که نقش موثر وتعیین کننده ای در کیفیت و توانمندیهای معلمان آینده دارد.

     نکته ی دیگری که در اصلاح برنامه های تربیت معلم کشورمان بایدبدان توجه کرد،این است که روشها وفنون تدریس به صورت کلی وعمومی واز نظر مدت ناکافی،ارایه می شود بایدتدابیری اند یشیده شود که در برنامه های تربیت معلم،ضمن اینکه روشهاوفنون تدریس،بارشته وموضوع مورد تخصص دانشجویان هماهنگ شود،بایدبرحجم آن نیز افزوده گرددتابدینسان بتوان معلمان رادر رشته های تخصصی چون فیزیک،ریاضی ،شیمی ،علوم طبیعی ،علمو اجتماعی ،زبان و....درسطح قابل قبول وشایسته ای آماده ساخت.البته ناگفته نماند که تقسیم مسئولیت در زمینه ی آماده سازی داوطلبان برای ورود به جرگه ی معلمان میان نهاد دانشگاه وآموزش وپرورش براساس صلاحیتها وشایستگیهای هریک از این دو نهاد آن گونه که در کشورهای مترقی جهان امروز متداول است،می تواند نقش تعیین کننده ای در پیشبرد وتوفیق برنامه های تربیت معلم در کشور داشته باشد.

ب: پژوهش های مرتبط با ساختارهای  نظام آموزش و پرورش

در زمینه بررسی ساختارهای  نظام آموزش و پرورش ایران پیش از انقلاب اسلامی و دوران پس از آن، پژوهش های متعددی انجام یافته است که در اینجا، به نتیجه برخی از این بررسی ها که به موضوع این  مطالعه ارتباط پیدا می کند، پرداخته می شود:

1.  احمد صافی در تحقیق خود در خصوص  ساختار آموزش و پرورش ایران به این نتیجه رسیده ایت که: در مدیریت استراتژیک، ساختار سازمانی یکی از چهار عنصر اساسی است که در کنار فرهنگ سازمانی، مدیریت منابع انسانی و طراحی مجدد فرایند کار، در پیشبرد اهداف سازمانی تاثیر زیادی دارد و لذا در همه وزارتخانه ها و سازمانهای متعدد فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، صنعتی و آموزشی ساختار سازمانی، جایگاه موثر دارد. تاثیر این عنصر مهم مدیریت استراتژیک در سازمانی گسترده همچون وزارت آموزش و پرورش زیاد، قابل ملاحظه است زیرا: این وزارتخانه با قدمتی برابر 152 سال و وظایف و ماموریتهای متعدد و متنوع، رهبری، سازماندهی، برنامه ریزی و نظارت بر امور آموزش و پرورش پیش از 16 میلیون دانش آموز را در 142000 واحد آموزشی 720 منطقه برعهده دارد.

وزارتخانه ای که در آن بیش از 1130000 کادر اداری و آموزشی با تحصیلات نسبتاً بالا اشتغال دارند و در بیش از 60000 روستا به سواد آموزی و تعمیم آموزش همگانی مشغول می باشند.

در چنین وزارتخانه ای، موضوع سازماندهی و ساختار سازمانی آن در سطح ستاد (وزارتخانه)، استانها، شهرستانها، مناطق و مدارس از مهمترین، ظریف ترین و موثرترین اموری است که باید مبتنی بر داده های پژوهشی و نیازهای ملی، محلی و مبانی علمی باشد. (صافی، 84)

2.  مطالعات انجام شده در طرح بررسی نظام اداری و تشکیلات وزارت آموزش و پرورش، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، نشان می دهد که مبنای سازماندهی تشکیلات ستادی آموزش و پرورش بر اساس وظیفه و مشتری بوده است. دفاتر موجود در حوزه مرکزی اختیارات لازم جهت تصمیم گیری را به واحدهای تابعه نداده اند و به این علت تمرکز شدید ساختاری به وجود آمده است و در سطح پایین تر حیطه نظارت محدودتر شده است و فاصله سلسله مراتب از هسته عملیاتی (مدارس) تا مدیریت عالی زیاد گشته است.

3. در گزارش «بررسی کارآمدی سازمانی و تشکیلات و چگونگی تمرکز زدایی در وزارت آموزش و پرورش » آمده است که: بررسی وتحلیل وضعیت موجود ساختار و تشکیلات آموزش و پرورش بیانگر آن است که علی رغم صدور مجوزهایی برای انجام امور برنامه ریزی، ارزشیابی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورش بیانگر آن  است که علیرغم صدور مجوزهایی برای انجام امور برنامه ریزی، ارزشیابی و اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی که از جمله فعالیتهای ستادی حوزه مرکزی بوده، هنوز واحدهای ستادی با حجم انبوهی از فعالیتها و امور به صورت موازی مشابه و بی رویه و افزایش مکاتبات اداری و صدور بخشنامه ها مواجه می باشند (سنجری ، 1383 ).

4.  در گزارش مروری بر تحولات آموزش و پرورش در دولت هفتم(80-1376)، چالش هاس مربوط به نیروی انسانی در آموزش و پرورش، این گونه تمایان شده اند:

1-4 - نگرش ها و روشهای سنتی و ناکار آمد موجود در حوزه ی نظر و عمل معلمان و مربیان و مدیران رده های مختلف آموزشی، پرورشی و اداری که موجب فقدان مشارکت جویی و مشارکت پذیری و برخوردهای یک سویه ی تحکمی و آمرانه در حیطه کاری شده است که اصلاح و بهبود این گونه نگرش ها و روش ها به آسانی و در زمانی مناسب، بدون سرمایه گذاری جدی و حمایت های قانونی امکان پذیر نخواهد بود.

2-4- وجود 66 درصد نیروی انسانی دارای مدرک تحصیلی پایین تر از لیسانس (حدود 700 هزار نفر).

3-4- وجود هزاران نیروی غیر بومی زن و مرد در مناطق مختلف که با اخذ تعهد استخدامی با مشکلات عدیده روبرو بوده و فاقد انگیزه ی کافی برای کار و تلاشند.

4-4- وجود درصد قابل توجهی از معلمان که در رشته ی غیر تخصصی خود تدریس می کنند.

5-4- وجود درصد قابل توجهی از معلمان مرد که در مدارس دخترانه تدریس می کنند.

6-4- وجود معلمان کم تخصص که نیاز به آموزش های تخصصی و روز آمدی دانش دارند و عدم همکاری سازمان های ذیربط در توسعه ی آموزش و ادامه تحصیل آنان.

7-4- توزیع نامتعادل معلمان، کمبود شدید نیرو در مناطق محروم و استفاده ی اجباری از دیپلمه های غیر کارآمد به عنوان حق التدریس یا سرباز معلم هم چنین وجود نیروهای مازاد (به ویژه خانم ها) در برخی مناطق برخوردار، عدم امکان انتقال آنان به مناطق محروم که مشکلات فراوانی را موجب شده است.

8-4- وجود نسبت بسیار ناچیز مربی پرورشی به دانش آموزان (حدود یک ششصدم) یعنی به ازای هر 600 دانش آموز یک مربی.

9-4- منظور نکردن مشاور برای دوره ی ابتدایی و راهنمایی و نسبت کم و ناچیز مشاور برای دوره ی متوسطه (برای هر 12 دانش آموز یک ساعت).

10-4- نسبت ناپیز مربی بهداشت به کل دانش آموزان (یک هفتصد پنجاهم)

11-4- منظور نکردن مربی تربیت بدنی برای پایه های اول و دوم و سوم دبستان.

12-4- کمبود نیروی انسانی در اردوگاهها و کانونهای فرهنگی، تربیتی و ورزشی.

13-4- کمبود شدید خدمتگزار، سرایدار و دفتردار در مدارس کشور، حتی بر اساس شاخص های مصوب.

14-4- بلاتکلیفی استخدام 9600 نفر از فارغ التحصیلان متعهد خدمت رشته های دبیری دانشگاهها، مربوط به دوره ی قبلی ریاست جمهوری که پس از چهار سال تعهد و اخذ حقوق، بلاتکلیف مانده اند و اعترضات و تحصن هر چند روزه ی آنان به خاطر مشکلات معیشتی، به ویژه متاهلین، مشکلاتی را فراهم آورده است.

4. پژوهش بررسی کارآمدی سازمان و تشکیلات و چگونگی تمرکز زدایی در وزارت آموزش و پرورش، سفارش پژوهشکده تعلیم و تربیت نشان می دهد:

4-1- تعداد سلسله مراتب در بلندترین شاخه سازمانی (یعنی معاونت آموزش و پرورش نظری و مهارتی) 8 رده و میانگین تعداد سطوح در کلیه شاخه های وزارت آموزش و پرورش با 6 سطح می باشد.

2-4- بررسی نظرات 90 درصد مراجعه شوندگان حاکی از آن است که به هنگام تمرکز زدایی تمام وظایف از قبیل گزینش و استخدام معلمان، ارزشیابی، تربیت معلم، بهسازی نیروی مورد نیاز، تعیین استانداردها، جبران خدمت و بودجه بندی به جز سیاستگذاریها، برنامه های آموزشی و درسی، تدوین استراتژیها، تعیین خط مشی ها، نظارتها، کلی و ملی را بر اساس شرایط آمادگی استانها و مناطق می توان به سطوح پایین تر بلحاظ ساختاری واگذار نمود. اولین آمادگی، آموزش و تربیت مدیران و افزایش مهارتهای ضروری مد نظر اکثر صاحبنظران بوده و پس از آن آمادگیهای ساختاری، فراهم سازی بسترهای قانونی و هدف قواعد و مقررات زائد، فرهنگ سازی و تشویق به مشارکت و سپس حمایتهای اداری، مالی و علمی مناطق در درجات بعدی اهمیت قرار دارد.

3-4- تعداد سازمانهای آموزش و پرورش 29 واحد هر یک به تناسب دارای فواصل مختلف از حوزه مرکزی وزارتخانه می باشند به طوری که میانگین فاصله این واحدها بیش از 600 کیلومتر است.

4-4- حدود 33 درصد کارکنان (آموزشی و اداری) وزارت آموزش و پرورش دارای تحصیلات عالی (فوق دیپلم به بالا) می باشند.

5-4- درصد قابل توجهی از معلمان در رشته غیر تخصصی خود تدریس می کنند.

6-4- میانگین تحصیلات در آموزش و پرورش 24/13 می باشد که این شاخص در جهت مثبت رو به ترمیم است.

7-4- برای کلیه کارکنان در مشاغل عملیاتی (معلمین و مدیریت مدارس) مدیریت میانی و مدیریت عالی سازمان (شرح شغل) مصوب وجود دارد.

8-4- توزیع نامتعادل معلمان، کمبود شدید معلم در مناطق محروم و استفاده از دیپلمه های غیر کارآمد در این مناطق و وجود نیروی مازاد در مناطق برخوردار و ناتوانی وزارت در انتقال آنان به مناطق محروم از اهم مشکلات آموزش و پرورش است.

9-4- برای بیش از 80 درصد کارکنان آموزش و پرورش شیوه نامه وجود دارد.

10-4- تشکیلات وزارت آموزش و پرورش با توجه به شرایط موجود، در زمینه پیچیدگی، رسمیت، تمرکز شدید ساختاری از کارآمدی لازم برخوردار نیست.

11-4- بررسی گفتگوهای انجام گرفته با 60 درصد از صاحبنظران نشان می دهد که در حال حاضر با توجه به: قانون تعهد خدمت در آموزش و پرورش

یکی از قوانین مهمی که می تواند اثرات مثبتی بر بهبود روند تامین و تربیت نیروی انسانی وزارت آموزش و پرورش بگذارد و مکمل قوانین مربوط به تربیت معلم باشد ، قانون متعهدین خدمت در آموزش و پرورش است که مشتمل بر 10 ماده و 3 تبصره است که در خرداد 1369 به تصویب رسیده ومبین مزایایی است که داوطلبان خدمت در آموزش و پرورش می توانند از آنها برخوردار شوند .

نکات مهم این قانون عبارت است از :

- دانش آموزان دانشسراها و دانشجویان مراکز تربیت معلم و دانشگاههای تربیت معلم و رشته های دبیری دانشگاهها و موسسات آموزش  عالی مکلفند در آغاز تحصیل خود به وزارت آموزش و پرورش تعهد خدمت بسپارند و تحصیل آنها در مراکز تحصیلی مربوط منوط به سپردن تعهد خدمتی به وزارت مذکور و یا اعلام نیاز آن وزارت  می باشد .

- وزارت آموزش و پرورش  می تواند جهت تامین نیروی انسانی آموزشی خود ، ازدانشجویان داوطلب دانشگاهها و موسسات آموزش عالی و طلاب حوزه های علمیه تعهد خدمت اخذ کند.

- متعهدین خدمت مکلفند پس از فراغت از تحصیل به میزان دو برابر مدت تحصیل که حد اقل آن کمتر از پنج سال نخواهد بود، در هر محلی که وزارت آموزش و پرورش تعیین می نماید ، خدمت کند و هیچ یک از وزارتخانه ها و سازمانها و موسسات دولتی و شرکتهای دولتی ووابسته به دولت وشهداریها و... مجاز نیستند قبل از  انجام یا لغو تعهد نسبت به استخدام و به  کارگیری این قبیل متعهدین اقدام نمایند.

- دانشجویان و دانش آموزان متعهد به خدمت از آغاز سال تحصیل خود به استخدام آزمایشی وزارت آموزش وپرورش در آمده و از حقوق و فوق العاده شغل مربوط به مدارک تحصیلی لازم جهت ورود به دوره تحصیلی مورد نظر برخوردار خواهند شد.

- پس از استخدام رسمی ، حداکثر مدت دوسال از مدت تحصیل دانشجویان دوره کاردانی و حداکثر چهارسال از مدت تحصیل دانشجویان دوره کار شناسی و دانش آموزان دانشسراهای تربیت معلم ، جزء سابقه رسمی آنان منظور و از نظر ترفیع ( پایه ، گروه وبازنشستگی ) قابل محاسبه خواهد بود.

قانون معلمان ، پزشکان و پیرا پزشکان وظیفه به منظور تامین معلمان موردنیاز روستاهای دورافتاده کشور و تامین آموزشیاران کلاسهای سوادآموزی به ویژه  در مناطق محروم استفاده  از مشمولان وظیفه  که دارای مدرک تحصیلی دیپلم و بالاتر هستند  مورد توجه قرار  گرفته وبر این اساس قانون مربوط در مهر ماه 1369 به تصویب رسیده است .

اصلاحات در آموزش و پرورش

درسال 1380 ، در تفصیل اهم برنامه های وزارت آموزش و پرورش و شرح نارساییهای نظام آموزشی توسط وزیر وقت آموزش و پرورش ، از "اصلاح نظام جذب ، استخدام و ارزشیابی کار کنان" سخن به میان آمده ، این برنامه زمینه ساز مطرح شدن طرح لصلاحات در آموزش و پرورش بود، بخش  مرتبط  با بحث نیروی انسانی و چگونگی تربیت و به کار گیری معلمان در این برنامه چنین بود:

"... در تاریخ گذشته آموزش پرورش ایران ، معلمان پس از استخدام و علی رغم تمامی کاستیهای نظام استخدام ، روانه کلاس درس شده و هیچ گاه صلاحیتهای آنها از ابعاد مختلف حرفه ای و تخصصی و روابط انسانی مورد سنجش قرار نگرفته است و تنها آموزشهای کوتاه مدت موردی براساس تغییر محتوای برخی کتب یا آموزشهای دراز مدت ضمن خدمت با محتوای آموزشی و معمولا فاقد کارایی و نامتناسب با نیاز های یادگیری جدید دانش آموزان ، به آنها ارایه شده است ، به همین جهت ، به استثنای آن گروه از معلمان که خود دارای انگیزه های درونی قوی بوده اند ، سایر معلمان به حال خود رها شده و بر اساس دانش و آموخته ها و یادگیریهای اولیه و ناکارامد شده خود ، همه سالها با روشها و شیوه های تکراری به تدریس ادامه داده و می دهند.

پیشنهاد

تاسیس و تقویت مراکز سنجش صلاحیتهای معلمان با هدف تعیین تواناییها و کاستیهای حرفه ای و تخصصی معلمان و طراحی  دوره های باز آموزی ، مهارت ، کاروزی مجدد ، آموزشهای تکمیلی و حذف نیروی ناکارامد از اولویتهای اساسی آموزش و پرورش خواهد بود.

نتیجه

سیاستهای گذشته استخدام موجب شده که در حال حاضر با تراکم نیروی مازاد در برخی مناطق برخوردار و نیاز به نیروی انسانی در مناطق محروم مواجه باشیم پاداشها و مشوقها برای جذب نیروهای مشاغل به مناطق محروم ناکافی است و جو فرهنگی جامعه نیز آن را تشویق نمی کند. از اولویتهای آموزش و پرورش جلب نظر موافق مراجع قانونی مرتبط برای خروج نیروهای مازاد فاقد کیفیت ، و اخذ مجوز استخدام نیروهای انسانی جوان و متخصص به منظور محرومیت از مناطق محروم ، تزریق افکار و ایده ها و انرژیهای فعال به آموزش و پرورش خواهد بود.

از سوی دیگر ، شیوه های ارزیابی جاری در آموزش و پرورش مورد اعتراض و انتقاد اقشار مختلف فرهنگیان قرار دارد . غالب فرهنگیان معتقدند این ارزشیابیها فاقد ارزش علمی و اعتبار هستند و تقریبا تاثیری درانگیزش معلمان به رشد حرفه ای و توسعه مهارتهای شغلی و احساس تعلف به محیط کار و شغل ندارند و موجب اتلاف سرمایه های مالی و انسانی می شوند.

با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان و رشد حرفه ای آنها، فراهم کردن اطلاعات صحیح و واقعی در مورد نواقص و عیوب و نارساییهای عملکرد معلمان و کارکنان به منظور طراحی فعالیتهای جبرانی ، آسان کردن قضاوت درباره کارکنان و منطقی و عینی کردن تصمیم گیریهای مدیریتی ، آشکار کردن توانمندیهای بالقوه کارکنان به منظور تحقق استراژی شایسته سالاری در ارتقای نیروی انسانی و حذف هزینه های مصرفی ناشی از ارزشهای جاری ، بازنگری و اصلاح نظام ارزشیابی از عملکرد کارکنان و معلمان و برقراری ارتباط مستقیم و شبکه ای آن با نظامهای حقوق و مزایا آموزشی و بهسازی نیروی انسانی و ارتقای شغلی در اولویتهای کاری آموزش و پرورش قرار خواهد گرفت."

 ولی درتدوین  طرح اصلاحات توسط پژوهشکــــده تعلیم و تربیت در شهریـــــور 1380، بجز در یک اصل   و آنهم به طور مبهم، هیچ گونه سخنی از  نیروی معلمان نیامده بود.

بنا بر تحلیل ومطالعه  ساختار و نمودارهای تشکیلاتی وزارت آموزش و  پرورش و  با توجه به شرح وظایف معاونت های این وزارت خانه، می توان نتیجه گرفت که مسؤولیت چگونگی آموزش یا به کار گیری معلمان در طول تاریخ تعلیم وتربیت  جدید نوین ایران، به گونه زیر تقسیم می شده است:

منابع و مآخذ:

http://shz1.farsedu.ir

http://tebyan-hamedan.ir

•        سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، آذر ماه 1383.

•        سند ملی توسعه آموزش و پرورش برنامه چهارم، 84-88 ، دفتر آمار، برنامه ریزی و بودجه، معاونت برنامه ریزی و توسعه مدیریت، آبانماه 1383.

•        شریعتمداری، علی،  اصول و مبانی آموزش و پرورش، تهران: انتشارات امیر کبیر، 1383.

•        صافی، احمد، بررسی ساحتار اداری و تشکیلات مرکزی وزارت آموزش و پرورش و‌ارایه دیدگاههای مختلف در مورد چشم انداز آینده(پژوهش)، ناظر: علی اصغر کاکو جویباری، پژوهشکده تعلیم وتربیت، تیر ماه‌ 1384.

•        صافی، احمد، سازمان و قوانین آموزش و پرورش ایران، چاپ اول، تهران: سازمان مطا‌لعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها،1373.

•        عباس عباس پور، واکاوی مفهوم ساختار و نقش و اهمیت آن در حل مسائل آموزش و پرورش، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، دوره نهم، 1382 .