X
تبلیغات
جشنامه

مدیریت و تغییر در آموزش و پرورش

مقدمه

موضوع فرهنگ مدیریت تغییر برای بهبود کیفیت در آموزش و پرورش هم اکنون ب ه یک موضوع علمی مهم تبدیل شده که مورد علاقه دست اندرکاران قرار گرفته است . در هر حال ، این موضوع نیاز به بررسی و تحقیق دارد ونیازمند برداشت جدیدی از هدایت و رهبری است تا بتواند خواسته های مدیران،معلمان،دانش آموزان و والدین آنها و مراکز آموزشی را در هزاره جدید برآورده کند .
مدارس ما برای تأمین نیازهای مشروع وقانونی مشتریان خود چه می کنند؟مدارس ما برای تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت کشور از چه راهبردها و روشهایی بهره می گیرند؟ اثربخشی روشها به چه میزان

است؟ مدارس ما تا چه اندازه هدفهای آموزش و پرورش را می شناسند و با مشتریان خود تا چه اندازه بر سر هدف ها توافق جدی و اصولی دارند؟ در آموزش مدیران ، اجرای کدام روش ها را مورد توجه قرارداده ایم؟ کدام مهارتها برای ما مهم و در اولویت هستند؟ آیا علی رغم تغییرات عمده و چشمگیر که در عصر اطلاعات، بویژه در حوزه مدیریت و به طور اخص در زمینه مدیریت آموزشی بوجود آمده ، زمان بازنگری در برنامه های آموزشی تربیت مدیران، نرسیده است؟ آیا باید باز هم بر بکارگیری روشهایی که تاریخ مصرف آنها گذشته است ا صرار ورزیم؟ آینده از آن جوامعی است که نظام تعلیم و تربیتی پویا و خلاق برای خود تدارک کنند تا بتوانند جوانان را برای زندگی کردن، خوب زندگی کردن، یادگرفتن و آماده شدن برای ایفای نقش در آینده ای که متعلق به خود و فرزندان آنهاست،آماده کنند .
آینده کودکان و جوانان پر از تغییر است،آنها را باید برای آینده ای پر از تغییر و تحول آماده کنیم . آنها باید تغی یر را بشناسند،به تغییر فکر کنند،اهل تغییر و تحول بوده و عامل به تغییر باشند نه در مقابل تغییرات مقاومت های بی جا نشان دهند . بر این اساس ، آموزش و پرورش باید خود اهل تغییر و عامل به آن باشد ، پس چه باید کرد؟ برای اینکه مدرسه به تولید بیندیشد و اهل تولید باشد چه مهارتهایی، چه دانشی و چه نگرشی باید کسب کند؟ چگونه می توانیم انگیزه تعهد و دانش خلاقیت را در مدرسه رشد دهیم؟ آیا روشهای معمول و متعارف،در فرهنگ مدیریت مدرسه و مدرسه داری همواره توانسته است سطح دانش،مهات و انگیزه و تعهد کوتاه و درازمدت و بالاخره خلاقیت ر ا ایجاد کند و بالا نگه دارد؟ در این مقاله به فرهنگ مدیریت تغییر جهت بهبود کیفیت در آموزش و پرورش و آمادگی بیشتر برای برداشتن گام های مؤثر و اساسی در فرآیند کیفیت بخشی نظام تعلیم و تربیت برداشته خواهد شد . بدون شک، مدیریت کیفیت فراگیر (
TQM) به عنوان مجموعه ا ی منظم، راهبردهای لازم برای این موضوع را که مورد بحث در مطالعه حاضر هم می باشد، ارائه می دهد .

مدیریت تحول با تحول مدیریت ، متفاوت می باشد.مدیریت درآ پ بیشتر با موضوع یادگیری وتربیت مرتبط است.چگونه تحولی در انسانها بوجود آوریم که وقتی از منابع مالی این کشور بهره می گیرند، حداقل دارای" ذهن منظم" باشند؟ وقتی مشغول کاری حساس برای کشورشان هستند ویا کاری معمولی دارند انجام می دهند،از این شاخه به آن شاخه نروند وبرای بهتر شدن کار ،ذهن خود را منظم بکار بگیرند تا حد اکثر سودآوری را برای سازمان ونهاد خود داشته باشند.نگرش "باری به هر جهت" یعنی هر چه انجام می دهم،خودم می دانم.خودم تجربه دارم.خودم فکر می کنم .اشکالی در حرف ونوشته واندیشه ،من وجود ندارد.من هر چه بخواهم برای ساز مان خود می نویسم!! عجب فکر اشتباهی دارم!! این عین خود خواهی نیست؟! پس باید در انتخاب موضوع مورد نظر بیندیشم.مبادا موضوع پیش پا افتاده ای باشد؟ مبادا تکراری باشد؟ نکند مضر باشد؟ پس به ارزشیابی موضوع باید پرداخت.پس باید به تحول نوشتاری خود هم اندیشید!! با قلم خودت،مسئولیت را رقم میزنی. اینطور نیست؟دربرابر این نوشته ها،نقدی نیست؟هر چه شد که شد.یعنی باری بهرجهت.

موضوع تغییر وتحول ومدیریت نمودن تحول ،کا ربسیارحساسی است .مدیریت تحول انسانها کار سنگینی است. انسانی که به اندیشه ها یی" عادت"کرده واکر به اوبگوئی باید فکرت را ونگرشت رانسبت به سا زما ن وارزشها و مسائل مالی وانسانی تغییر دهی،بلافاصله موضع گیری نموده و بدنبال دلایل رد شما می رود.یا ازشما دلخور شده وبدنبال تلافی ازکار شما می رود شما میخواهید بر روی چنین انسانی کارکنید!! کارسا ده ای است؟!! اوحرف های معمولی ومحکم شما را گاه قبول ندارد.اینجا کارگاه عجیب انسا ن ساز ی است.کار ی که انبیاء واولیاء دراین خصوص زحمت فروان کشیدند وسختی ها دیدند..پس،مدیریت نمودن انسانهای متعدد وبا سطوح سنی وجنسی وسواد و سایر تفا وت هاکار رابیش ازپیش دشوار می کند.آ پ می خواهد انسانی را تربیت کند، که وقتی از او راجع به ترافیک می پرسند واطلاعی ندارد،بگوید "من نمی دانم".نه اینکه وارد ورزش خاصی شود وراجع به آن ساعت ها صحبت کند.اگر میداند،مخاطب خود رابشناسد،وباندازه درک او صحبت نماید. یعنی جامعه اینگونه می خواهد.یعنی جامعه پذیر شده. نظم فکری در جامعه ما یکی از زیرساخت ترین امور اجتماعی شدن است.منظم فکر کنیم ومنظم تصمیم بگیریم ومنظم اجراء کنیم ومنظم ارزشیابی نماییم ومنظم اشکالات خود را مرتفع کنیم والخ .نظم درهمه امور.تربیت.نظم از کودکی وپیش ار پیش دبستانی شروع می شود وتا آخر عمر ادامه دارد.برون داد این نظم سیستم شده،در۱۹سالگی امور خود را محاسبه نموده وبرای زندگی موثرتر فردا تصمیم میگیرد.یا ادامه تحصیل یا کار ویا هر دو.پس مدیریت تحول درسا زمان ،یک نگرش به کودک دارد ویک نگاه به نوچوان ویک نگاه هم به بزرگتر های همکار خود.چون بیشتر بحث ما همکاران عزیز هستند،درباره تحول این همکاران ونقش آنها درتحول سخن کفنه شده است.جایی که از همه مشکل تر ولی با درک بالای این عزیزان شدنی است.تحول درهمکاری برای تحول!!زیرا ابن همکاران عزیز هستند ،که مایه تحول وسیع تر می شوند.پس ،آماده نظم ذهنی ژرف تر می شوند.زیرا فردسازمان کار کرده، اصولا آدم منظمی است.هر کار را در موقع خودش انجام داده است.

حال باید به سوی نظم های تازه تر برود.نظم در خلاقیت مستمر!!مثلا:

۱-می توان از روش بارش اندیشه در تعیین الویت های پژوهشی استفاده نمود؟می شود بانگرش مدیریت متحولی برای همایش امور تربیتی کشوری استفاده نمود ومثلا ارزشیابی از آنرا به صورت پژوهشی تدوین نمود؟

۲- می شود با هزینه کمتر وبا کیفیت بهتر آن را اجرایی نمود؟

۳- با چه روشی می توان تعدادجلسات وقت گیر را کمتر،ولی کیفیت آ ن رابالاتر برد؟

۴-می توان نظرات رابحای حرف زدن، نوشت ولی بدون اسم. و آن کاغذ نوشته شده را جمع وبه افراد دیگر بدهد که بالبداهه وبا خلاقیت به آن موارد،اضافه کند؟پس تحول انسانها ،یک کار جاذب ووقت گیر است ولی برای کشور ما بسیار لازم وبخصوص در آ پ.روشهای یادگیری خلاق،برای پرسش وپاسخ ،می تواندتربیت را به سوی تازه ای بکشاند.پس نگرش همکاران با اطلا ع رسانی پخته وکارشناسانه ، تغییر خواهد نمود.بتدریج "جذب وانطباق" صورت میگیرد.فن یافتن رابطه ، بین موارد گوناگون واظهار نظر نمودن برای تولید اندیشه خلاق در جمع های کارشنا سانه ۷ ۵ نفره می تواند راه حلی برای برای گام ردن دروادی مدیریت تحول باشد.

مربی بزرگ طبیعت خدا داد، خود یک مدل خلاق در تولید نگرش مدیریت در تحول می باشد.چگونه درخت بظاهر خشک زمستانی، باشروع بهار شکوفه می زند؟ غنجه به گل وگل به میوه تبدیل می شود؟ ناتورالیسم خیلی به انسان درس می دهد.بدن انسان ،کوه، دریا،باغ ورود وگل به انسان درس می دهد. ازروی بدن پرندگان وگیاهان واجسام وجیوانات میتوان،به مدیریت درتحول نائل شد.همه جیز در طبیعت معین وتعریف شده ومنظم ومرتب شده است. اما این مدیریت دشوار ، راخرد جمعی فرهیختگان آ پ می تواند انجام دهد وبا این مدیریت تحول آپ هم در جرگه تحول سازان پزشکی ومهندسی وداروسازان ومحققان کشا.رزی وغیره در خواهند آمد.به قول جلا ل الدین مولوی:

همچنانکه سهل شد مارا حضر

سهل شد هم قوم دیگر راسفر

آنچنان که عاشقی برسروری

عاشق است آن خواجه برآهنگری

هر کسی رابهر کاری ساختند

حب آن را در دلش انداختند

تعلیم و تربیت در دنیای امروز مفهومی متفاوت با گذشته دارد . تحول علم و فناوری ، ضرورت تحول در فرآیند فعالیتهای آموزشی را اجتناب ناپذیر ساخته است . هرگز نمی توان با طرز تلقی گذشته و سوگیریهای کهنه به دانش آموزان و تربیت آنها نگریست . نظامهای آموزشی امروزی ، باید نیروهایی را تربیت و استخدام و بکارگیری نمایند ، که در درک دنیای پیچیدة موجود و پرورش قوة تفکر و خلاقیت دانش آموزان ، توانمند و زبده و مبتکر باشند . اگر ادارات و سازمانهای دیگر جامعه در ایفای وظایف و رسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند ، نتیجه آن مستقیما" عاید گروه یا سازمانی است که با آن سرو کار دارند . اما اگر سازمان آموزش و پرورش و مدیران ، معلمان و مسئولان ،  آن از ماهیت کار خود غافل باشند و یا در فرآیند یادگیری ، یاددهی وقفه ای به وجود آورند ، حاصل کارشان در ابعاداخلاقی ، اجتماعی و اقتصادی متوجه جامعه خواهد شد و در توسعة جامعه و یا افت و انحطاط آن سهم مؤثری خواهد داشت . بنابراین مدیریت در دستگاه آموزش و پروش از سطح مدرسه تا وزارتخانه ، نقش حیاطی و حساسی در پیشبرد و تحقق اهداف آموزش و پرورش دارد و هیچ نظام آموزشی نمی تواند بدون داشتن معلمان شایسته ، متخصص ، دلسوز ، متعادل ، اندیشمند و با تجربه به اهداف آموزشی و پرورشی نائل شود

مطالعة سیر تاریخی سازمان آموزش و پرورش ایران نشان می دهد که مدارس در ابتدا به شیوة مکتب خانه اداره می شده است ؛ مکتب خانه ها مسؤولیت تعلیم و تربیت کودکان و نوجوانان را بر عهده داشتند . با تاسیس دارالفنون در سال 1328 شمسی آموزش و پرورش رسمی در کشور دایر گردید ، و دولت رسما" به مداخله و اداره مدارس پرداخت ،تأسیس مدارس با مخارج دولتی آغاز گردید ، اما از زمان تأسیس آموزش و پرورش رسمی در کشور تا کنون ما نتوانسته ایم تغییرات بنیادی در زمینة شیوه ها ، روشها و اداره مدارس بکار بندیم ، مدارس ما به سربازخانه هایی تبدیل شده اند که به جای تقویت و پرورش قوة خلاقیت و نوآوری دانش آموزان ، زمینه های سرکوب  تفکر خلاق آنها را فراهم می نمایند.      

مدارس ما ، هنوز به شیوه هایی که در نیم قرن گذشته شکست آفرین بوده اند ، اداره  می شوند . رفتارهای مدیریت و رهبری در آنها با تحولات آموزش و پرورش در این عصر ، همخوانی ندارند. ملاکهای عمدة عمل"  باید "های اداری است ، حتی در برقراری روابط انسانی و رعایت جوانب انسانی کار نقاط ضعف اساسی وجود دارد . اغلب معلمان و مدیران ما علاقه چندانی به تفکر درباره کار و وظیفه خود ندارندو چندان نیازی به آموزش فراتر در زمینه فعالیت خود احساس نمی کنند. امر تعلیم و تربیت به مثابه امور عادی اداری مرسوم در سایر سازمانهای اداری کشور تلقی می شود و با معیار های رایج در آن سازما نها نیز اداره می گردد .عدم اعتنا به ابتکارو نوآوری ، به مرور معلمان و مدیران را به مهره های اداری و اجرائی مبدل ساخته است .

مفهوم تغییر و نوآوری در آموزش و پرورش :

در فرهنگ لغت معین ، تغییر به معنی گردانیدن ، دیگر کردن ، دگرگون ساختن و تغییر دادن به معنی دگرگون کردن ، از حالی به حال دیگر در آوردن آمده است .

تحول سازمان فعالیت یا تلاشی است بلند مدت که از سوی مدیریت عالی حمایت و هدایت می شود ، این تلاش به منظور اصلاح و بهبود چشم انداز فعلی و آتی سازمان ، توانمند سازی اعضاء ، یادگیری فرآیند حل مسئله ، از طریق مدیریت فرهنگ سازمان ، با تاکید خاص بر فرهنگ گروههای کاری رسمی[1]  و دیگر انواع گروهها و بکارگیری نقش مشاور تسهیل کننده [2]  و تئوری و فنون علوم رفتاری و پژوهش در عمل صورت می پذیرد . ( فرنچ و بل ، 1385 ، ترجمه الوانی و دانایی فرد )  

«پیتر دراکر» نوآوری را همانند هر فعالیت عینی درکنار نبوغ و استعداد، نیازمنددانش، توجه و سختکـــوشی همه دست اندرکاران می داند. او معتقد است آنچه در میان کارآفرینان مشترک یافتم نه گونه خاصی از شخصیت بلکه تعهد سیستماتیک به نوآوری بوده است .

 تغییر اساس آفرینش و هستی است ، تغییر جزئی از جوهر انسانی است که از بدو خلقت آدمی مطرح است . بحث تغییر و نوآوری در قرن حاضر بحث دنیای علم است و عصر امروز ، عصر تغییر و عصر انفجار علم ، عصر پیدایش سازمانهای متعدد علمی ، اجتماعی و اقتصادی و عصر نو آفرینی و نو آوری است. جهان امروز با شتاب فوق العاده در حال تحول و دگرگونی است و دامنة معرفت و دانش و فن آوری به سرعت فزونی می گیرد و نو آفرینی جزء ضروریات هستی نظامهای مختلف فرهنگی ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی است .

از سازمانهایی که امروزه بیش از سایر سازمانها در زمینة پرورش خلاقیت و نو آفرینی مسؤولیت دارند ، سازمان آموزش و پرورش است . زیرا ، آموزش و پرورش زیر بنای اصلی و عمدة شخصیت و دیدگاههای مردمی و رشد ابعاد وجود آدمی است . در چنین وضعی و در چنین عصری ، بسیاری از نظامهای آموزش و پرورش با شیوه های کم اثر به کار خود ادامه می دهند . شیوه های آموزش به صورت تسلط معلم و انتقال و پذیرش متعلم مطرح است . هنوز کتاب ، محور اصلی هر نوع فعالیت آموزشی است ، انتقال معلومات و به حافظه سپردن اطلاعات از روشهای چیره در نهادهای آموزشی است و دانش آموزان را از نو آوری و نو آفرینی و پدید آوردن بازمی دارد ، رقابتهای ناسالم بر بعضی از مدارس حاکم است ، بسیاری از استعدادهای بالقوة کودکان ، نوجوانان و جوانان فعلیت نیافته است و علاقه به یادگیری و دانش افزایی و شناخت جهان هستی در آنان تقویت نگشته است ، بیزاری از تحصیل ، یایین بودن انگیزه تحصیلی در بین دانش آموزان از بین نرفته است ، کار کردن و ارزش کارو تولید و آماده شدن برای رفع نیازهای فردی و اجتماعی در فرآیند تعلیم و تربیت مدارس ما جایگاه خود را به دست نیاورده است ، مردودی و ترک تحصیل درصد قابل توجهی از بودجة آموزش و پرورش کشور را به هدر می دهد . در چنین وضعیت و شرایطی تغییر و نو آوری در آموزش و پرورش یک ضرورت است و می طلبد که مسؤولان و مدیران ارشد وزارت آموزش و پرورش هوشیارانه تر و به موقع در جهت تغییر عمل نمایند .   

   موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در آموزش و پرورش  :

· سیاستها و خط مشی های سیاسی و اداری آموزش و پرورش .

· نظام دیوان سالاری و تمرکز در همة امور . 

· باورهای ذهنی نادرست معلمان و حتی خانواده ها از نوآوری .

· نبود یا کمبود دانش در مورد زمینه هایی که نیاز به تغییر دارند .

· نگرش منفی و یا بی تفاوتی در مورد ارزشهایی که تغییر پیشنهادی به همراه دارد .

· تهدید کسانی که از وضعیت موجود سود می برند .

· عدم تطابق تعییرات با دیگر ابعاد یا عملکرد های سازمان .

· حمایت کم سازمان برای ایجاد تغییرات .

· عدم آگاهی و دانش در مورد محدودیتها و امکانات یک موقعیت .

· عدم تخصص و مهارتهای کافی برای حل مسائل و گرایش به تفکر سنتی .

· احساس تهدیدی که ممکن است در مسؤولین سازمان بوجود آید .

· ناچیزی پاداشها یا مشوقها برای تلاشهایی که تغییر را ممکن می سازد .

· نبود یا کمبود تعهد به اهداف سازمان .

· نبود یا کمبود بازخورد .

· رضایت از وضعیت موجود .

· بسته بودن سیستم .

· ساختار بی تحرک نقشهای سازمانی .

· روش آموزش مبتنی بر روش معلم مدار .

· عدم وجود تفاوتهای کافی برای درک و اجرای برنامة جدید .

مبانی نظری تغییر و نوآوری :

در دنیای کنونی شاهد آن هستیم که تغییرات سازمانی و اجتماعی به سرعت در حال افزایش است ، بنابراین ضروری به نظر می رسد که سازمانها جهت بقاء در چنین محیطهای پر تلاطمی تغییراتی را در خود ایجاد کنند . اما هنگام اعمال تغییرات همواره مقاومتهایی صورت می گیرد . در بسیاری از موارد مشاهده می شود برخی افراد حتی در مقابل تغییراتی که خوب و منطقی به نظر میرسند نیز مقاومت می کنند . اجرای یک تغییر سازمانی آن هم با موفقیت مستلزم تعهد مدیریت ، برنامة اجرایی مناسب و موافقت و حمایت از سوی تمام کارکنان می باشد .تغییر به معنای فرآیند دوری و انقطاع از واقعیتی و دست یافتن به واقعیت مورد نظری دیگر می باشد . در ک تغییر و مدیریت آن مضمون اصلی مدیریت در دنیای امروز است . توانایی سازگارشدن با زمان حال ، که مرتبا" در حال تغییر و تحول است برای موفقیت در آینده ، که معمولا" غیر قابل پیش بینی است ضرورت دارد .

 انواع تغییر : 

تغییر تدریجی : تغییری است که به تدریج در یک دورة طولانی با نرخ ثابت یا با نوسانات جزئی اتفاق می افتد . این نوع تغییر ممکن است تعداد زیادی از افراد یا فقط عدة معدودی را در بر گیرد ، اما به هر حال به عنوان یک برنامة تغییر سراسری و نامحدود در جهت بهسازی کیفیت محصولات و خدمات ، کاهش هزینه ها و ارتقای بهره وری بسیار اثربخش است.

تغییر بنیادی : تغییری است شدید که بطور ناگهانی و با اثرات کاملا" مشخص رخ می دهد . و در اغلب موارد در مقیاس وسیع رخ می دهد . با توجه به اثرات شدید ناشی از این نوع تغییر ، قبل از اعمال هر گونه تغییر بنیادی ، بایدبرنامه ریزی کرد و برای کاهش خطرات احتمالی ، کلیه راه حل های موجود رابررسی نمود .  

تغییر برنامه ریزی نشده : این نوع تغییر به صورت خود به خودی یا تصادفی و بدون اینکه عاملان تغییر متوجه شوند رخ می دهد . اینگونه تغیییرهامی تواند شکننده باشد مانند یک اعتصاب کارگری که موجب بسته شدن یک واحد تولیدی می شود ، یا سودمند باشد مانند تضاد میان دو نفر که به برقراری یک رویه جدید برای اطمینان از جریان روان کارها میان دو بخش می انجامد .

تغییر برنامه ریزی شده : این نوع تغییر بر اساس برنامه از قبل طراحی شده و با تلاش عاملان و مجریان تغییر ایجاد می شود ، تغییر برنامه ریزی شده رامی توان پاسخ مستقیم به شناخت ضعف عملکردها دانست . شکاف عملکرد که اختلاف میان وضع موجود و مطلوب را نشان می دهد می تواند نشان دهندة مسائلی باشد که باید حل شوند .یا فرصتهایی که باید مورد بهره برداری قرار گیرند .  

 نیرو های ایجاد کننده تغییر :

نیروهای بیرونی : این نیروها از خارج بر سازمان جهت تغییر فشار وارد آورده و جزء عوامل اصلی پدید آورندة تغییر به شمار می آیند . از آنجایی که این نیروها تأثیراتی کلی و جامع از خود بر جای می گذارند ، ممکن است باعث شوندسازمان ، اساس کار خود و فرآیندی که به واسطة آن خدمات و محصولات را ارائه می کند ، زیر سؤال برد . نیروهای بیرونی عبارتند از :

• ویژگیهای جمعیت شناسی : که مربوط به خصوصیات و تغییرات جمعیتی و و تغیرات از نسلی به نسل دیگر است .

• پیشرفتهای تکنولوژیکی : در عصر حاضر ، سازمانهای تولیدی وخدماتی ، تکنولوژیهای مدرن را به عنوان ابزاری جهت بهبود بهره وری و رقابت در عرصة بازار به کار گرفته اند . پیشرفت تکنولوژیهای اطلاعاتی از قبیل اینترنت و به کارگیری آنها ، یکی از برجسته ترین نیروهای تغییر به شمار می رود .

تغییرات بازار : بروز پدیده اقتصاد جهانی طی سالهای گذشته باعث شده تا شرکتها تغییرات قابل توجهی را در روش کار خود به وجود آورند .

فشارهای اجتماعی و سیاسی : این دسته از نیروها به واسطه وقایع اجتماعی و سیاسی شکل می گیرند .

نیروهای درونی : این نیروها که از درون یک سازمان نشأت می گیرند ، علت اصلی برخی تغییرات سازمانی محسوب می شوند . این نیروها می توانند ماهرانه یا پنهانی اعمال گردند نظیر رضایت شغلی کم ، یا می توانند آشکار و دارای علایم ظاهری باشند همانند  بهره وری در سطح پایین یا جابجایی و تعارض زیاد . نیروهای درونی ، اغلب از مشکلاتی که در منابع انسانی ، تصمیمات و رفتار مدیریت وجود دارد نشأت می گیرد .

در دنیای رقابتی و پر تغییر امروزی، ضرورت تغییرات سریع سازمانی یکی از شرایط اساسی موفقیت است. با این وجود سرعت این تغییرات، به دلیل مقاومت کارکنان سازمان ها در برابر تغییر کافی نیست و بسیاری از سازمان ها در چنین مواقعی دچار مشکلات بسیاری شده اند. یافته های پژوهش اخیر چگونگی ایجاد یک تغییر سازمانی موفق را نشان می دهد. هدف این مقاله بررسی مهارت های مدیریت تغییر در آموزش وپرورش می باشد . کرت لوین برای ایجاد تغییر سه مرحله را در نظر می گیرد: خروج از انجماد - تغییر - و سپس انجماد مجدد و بازگشت به ثبات و پایداری را ارائه داد. مدیریت تغییر : مدیریت تغییر عبارت است از فرایندمستمر وپویای ایجاد آمادگی برای تغییر ، برنامه ریزی تغییر ، اجرای برنامه تغییر ،و حفظ و نگهداری تغییر (تثبیت و پایداری تغییر) .
مدیریت تغییر، شامل چهار مرحله است:
۱) آمادگی
۲) برنامه ریزی
۳) اجرا
۴) تثبیت
مدیری که نقش هدایت گر و عامل به تغییر می باشد ضرورت دارد در هریک از مراحل مدیریت تغییر از تبحر لازم بر خوردار بوده تا موفق در ایفای نقش اصلی خود باشد . لذا در مدیریت تغییر توسط مدیر ظاهر امر نشان می دهد یک مدیر باید نسبت به هریک از مراحل مدیت تغییر دانش کافی و وافی ، مهارت لازم وبه دنبال آن بر خورداری از عملکرد درسطح بالا یی باشد .
همانطور که مستحضرید امروزه تغییر مهم ترین عامل موثر در مدیریت آموزش وپرورش موفق محسوب می شود. سازمان ها و افراد شاغل در آنها بایدنگرش مثبتی نسبت به مساله تغییر داشته باشند تا از این طریق توان رقابتی خود در بازارهای تهاجمی امروزی را حفظ کنند. عدم توجه به یک روند در حال تغییر ممکن است بسیار پرهزینه باشد. این مقاله به مدیران می آموزد که برای بقای خود چگونه همواره یک گام از رقبا جلوتر باشند، روند تغییرات را تعیین کنند، و رهبری یک پروژه تغییر را بر عهده بگیرند..تحقیقات انجام شده بیانگر این است که ، بین مهارت و عملکرد مدیران رابطه معناداری وجود دراد ویکی از ارکان اصلی ایجاد تغییر در سازمان ها به ویژه سازمان های آموزشی؛ مدیران می باشند که کمتر توجهی به آنها شده است. امروزه ، مدیران آموزشی موظف هستند که وجود تقاضا ها ونیازهای مبرم به تغییر را در نظامهای آموزشی مغتنم شمرده و از آن به مثابة چالشی در جهت بسیج منابع سازمانها برای نیل به چشم انداز آتی مطلوب استفاده نمایند.(علاقه بند ،۱۳۸۴ ص ۸)
پیشینه مدیریت تغییر : موضوع مدیریت تغییر ، یکی از موضوعاتی است که در ادبیات مدیریت توجه دیگران را جلب کرده است به ویژه در دهه ی ۱۹۹۰ میلادی ، رویداد « تغییر» به صورت خیلی مهم زندگی شخصی و سازمانی در آمده است . از زمانی که تغییر به دلایل مختلفی در سازمانها ضرورت پیداکد و مدیران احساس نیاز نمودند مدیریت تغییر هم ضرورت یافت. به دلیل اینکه باری به هر جهت نمی توان در سازمانها تغییر را اعمال نمود. ( امیرکبیری ، ۱۳۸۵ ، ص ۵۸۲ ) .
جایگاه دانش مدیران آموزشی در مدیریت تغییر
در تحقیقات صورت گرفته و اعتراضات کارکنان اداره های آموزش وپرورش اشاره ای دارد به دلایل عدم اجرای ادعا های مدیران (ایجاد تغییر وتحول در سازمان) به محض انتصاب درپست مدیریت که عبارتند از
۱) نداشتن دانش کافی مدیران آموزشی نسبت به تغییر و محیط کاری سازمان ، نوع نگرش او نسبت به تغییر ، و فقدان مهارت های مورد نیاز برای مدیریت تغییر.
۲) فقدان دانش و درک و فهم کارکنان نسبت به چشم انداز ازمانی مرتبط با ابتکارعمل در تغییر (کبیری ، ۱۳۸۵ ، ص ۵۸۸ )
علی اکبری ( ۱۳۸۵ ) شناخت آینده و اهمیت آن می تواند راه گشایی برای مدیران در رهبری تغییر باشد. سیبرت مایکل (۲۰۰۵) تقدم وتأخر در صلاحیتهای لازم برای مدیریت تغییر ، به این صورت است که مقوله دانش و مهارت های مدیران تقدم و تأخربر نگرش دارد ومدیر باید نسبت به موارد زیر توجه زیادی داشته باشند مدیران
۱) شناخت الگو ومراحل وفرایند مدیریت تغییر
۲) مهارت های ارتباطی در گوش دادن ، مصاحبه کردن و پرسیدن .
۳) نگرش وحدت یافته نسبت به ایجاد اعتماد و اعتبار
مهارت های مدیریت تغییر مهارت : کاربرد مؤثر دانش و تجربه شخصی است نریمانی ( ۱۳۸۷ ) با توجه به لزوم آگاهی لازم و نگرش مثبت نسبت به مدیریت تغییر و نقش آن در عملکرد آگاهانه مدیران برگزاری دوره های آموزشی در این زمینه برای مدیران و ایجاد مهارت های لازم دراستفاده از روش های مدیریت تغییر در آنان ، می تواند در بازدهی و بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا نماید .
جالین (۲۰۰۴) مهارت های مدیریت تغییر شامل مشاوره و برنامه ریزی درباره تغییر ، طراحی تغییر در سازمان ، برنامه ریزی و اجرای تغییر می باشد و به عبارت دیگر مهارت های مورد نیاز در راستای اثربخشی مدیران تغییر :
۱) توانایی در برقرای ارتباط
۲) متعهد شدن
۳) برنامه ریزی
۴) ارزشیابی
۵) تثبیت
میلر (۲۰۰۲) مهارتهای مدیریت تغییر ، مهارت هایی است که بوسیله آن بتوانند فشارها و استرسی که وجود دارد را کاهش دهد. یک مدیر و رهبر موفق باید توانمند و نیرومند از نظر عقلانی و منطقی و آگاهی باشند وکمتر از عواطف خود استفاده کنند . پس بطور کلی چیزی که آنها را متفاوت می سازد از دیگران ، داشتن دانش و مهارت نسبت به تغییرات تحمیلی بر او می باشد . محققان مرکز آموزش مدیریت تغییر.(گاریسون ، ۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان« بررسی الگوی مدیریت تغییر»به این نتیجه دست یافت که عناصراستاندارد فنی هستند که با استفاده از آنها مدیران احساس آرامش بیشتری می نمایند . در بعد مدیریت عمومی رعایت پنج مرحله کلیدی که شامل اولا درک نیاز به تغییر ،ثانیا علاقه مند بودن مدیر به مشارکت وحمایت تغییر، ثالثا علم چگونگی ایجاد تغییر ، رابعا توانایی ایجاد تغییر در هر روز ، خامسا تقویت وتشویق کارکنان جهت حفظ و نگهداری تغییر درسازمان .
هلر، (۱۹۳۲) وکارنال (۱۹۴۷) مهارتهای مدیریت تغییر را درهریک از مراحل مدیریت تغییر شامل:
۱) آمادگی برای تغییر: ریشه یابی اصولی مسائل ومشکلات سازمانی مسائل و مشکلات سازمانی ، مشارکت دادن کارکنان در ایجاد تغییر، ایجاد فضای باز برای تصمیم گیری، بررسی ضروریات تغییر در سازمان ، شناسایی علل تغییر، منابع تغییر و طبقه بندی انواع تغییر ودرنهایت خود عامل به تغییر باشد بررسی دقیق اهداف ، به حفظ آرامش خود باشد .
۲) برنامه ریزی تغییر : در مرحله برنامه ریزی مدیر نیازمند مهارت در شناسایی فرصت ها و محدودیت ها و امکانات فردی ، سازمانی ، ارزیابی دقیق تمام راه حل های جمع آوری شده بصورت آگاهانه و منطقی ، شناسایی منابع لازم برای برنامه ریزی و در نهایت قادر به ارائه راه حلهای خلاقانه در سازمان باشد . تهیه برنامه عملی تغییر ، پیش بینی اثرات تغییر و مقاومت های ممکن در برابر تغییر .
۳) اجرای برنامه تغییر : در این مرحله یک مدیر باید بداند که چه باید بکند و توانادر بکار گیری و مشارکت نیروها بطور منطقی واصولی باشد وسعی کند با نشان دادن آثار مثبت تغییر کارکنان را به مشارکت و همکاری فراخوان کند . با درایتی که بکار می برد وکارکنان را مطمئن سازدکه او هم واقف بر مشکلات تغییر جدید در سازمان می باشد تا از مقاومت کمتری برخوردار باشد .
۴) تثبیت وپایداری تغییر : مرحله حساسی است که یک سری مهارت هایی را مدیر نیازمند می باشد تا تغییر همیشگی بوده ودر رقابت سرآمد همگان باشد که عبارتند از : زمانی را به بررسی پیشرفت و مطالعه مسائل اختصاص دهد ، ارائه بازخورد مثبت ، شناسایی زمینه های بهبود و پیشرفت ، ایجاد روحیه کار گروهی در افراد سازمان ، مصمم بر استفاده بیشتر از منابع و تأکید بر موفقیت ها جهت بالا بردن انگیزه کاری درکارکنان .
نتیجه گیری وپیشنهاد : با توجه به لزوم آگاهی لازم نسبت به مدیریت تغییر و نقش آن در عملکرد آگاهانه مدیران در این زمینه ، می توان اظهار داشت که برگزاری دوره های آموزشی در این زمینه برای مدیران و ایجاد مهارت های لازم در استفاده از روش های مدیریت تغییر در آنان ، می تواند در بازدهی و بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا نماید . ، بین آگاهی و گذراندن دوره آموزشی در زمینه مدیریت تغییر و نیز بین آگاهی مهارت ، ارتباط معنی داری وجوددارد .